新春佳节之后的三四月份，是贤能流动性的高峰时段。从公司的视角看来，这即是机会，也是难题。机会是怎样在贤能的流动性全过程中，招到物美价廉的适合贤能，难题是在招到优秀人才的与此同时，能不能吸引公司原先的贤能。这说起来非常容易做起來难，弄不好得话，会发生新贤能没引来，老贤能也跑了，弄巧成拙一场空。那麼，成长性公司该怎样既引来新贤能，又吸引老贤能，与此同时又尽可能不摆脱原来薪资架构以操纵薪酬成本费呢?

要了解艰难一直免不了的

薪资架构，是招骋时的普遍难点。如果是相对性完善的公司，或是是招骋底层员工，按原来的薪资架构申请办理便是了。但假如公司，尤其是成长性的中小型企业，要招骋的也是专业技术人员职位、重要管理工作，也就是贤能，通常都是会与求职者开展艰辛的薪酬交涉。

越发关键高級的职位，工资工资待遇的延展性室内空间会越大，彼此交涉的难度系数也越大，也必定会涉及到对公司原先薪资架构的冲击性。

聘请技术骨干要高价位，该怎么办?

下边是成长性公司开展薪酬交涉的合理方式 。

一是别着急，细心找寻杰出人才。

信息的不对称是普遍的事儿，一样水准的优秀人才，自身明确提出的工资规定相距20%是普遍的，有时候会相距1倍甚至10倍。在现如今我国人力资源市场上，有些人月收益两三千，但其工作能力水准并不一定比年收入50万乃至上百万的人低。这并不浮夸，只是因为如：领域、地域、体系、年纪、历经、心理状态需求、信息内容安全通道等差别导致的。因而，做为成长性的中小型企业，别着急，只需会辨人，公司总是能寻找物美价廉的优秀人才。假如心急，很有可能招来的反倒是质价差高的水货手机。

二是运用信息的不对称的强悍缩小薪酬延展性室内空间。

薪酬交涉全过程中，做为公司方不但要知彼知己，更应知乾坤。知心便是认识自己公司的薪资架构和现况，知彼便是掌握所需招的新手的真正工资待遇和他以前的工资待遇，知乾坤便是了解类似优秀人才的社会发展平均薪资，乃至他的人际关系(同学们、亲朋好友等)的工资待遇。在这些方面，求职者与公司对比是处于信息的不对称的劣势情况，公司能够在调研掌握全方位信息内容的基本上，来与求职者交涉，减少求职者的心理状态预估，使求职者积极减少薪酬规定。

三是擅于运用第三方材料，消除求职者的疑虑。

一位W企业的HR主管看上一位十分出色的产品研发优秀人才，几经反复，自始至终搞不懂，最终发现这名优秀人才是想要去此外一家更有名的A跨国企业，并且A企业给的工资待遇高过W企业。因此这位HR主管就取出第三方讨论过的有关A企业内控管理有什么问题的实例，并把新闻媒体公布报导的相关资料给他们看。因此，他迅速决策没去A企业而进入了W企业，并接纳了W企业的薪资架构。第三方直接证据有时候会具有出乎意料的实际效果。