“企”无“人”则“止”，公司的一切事务管理全是人干出去的，合理的员工流动率有益于维持企业的魅力。现阶段，商业界高喊“留才"，留的是通常是公司老员工，却忽略了对新入员工关心。一位老总向我埋怨：大家的人事部招的员工没几日就离开了，可是我招的略微好一些，可是工作中的時间都不长，究竟 是哪里出了难题？

人事部在惹人的全过程中会依靠各种各样的渠道，如：招聘平台、人力资源市场、校招、猎头公司等，为了更好地招到适合的员工常常要花很多的時间与活力，千辛万苦招到一个适合的候选人，没过多久就明确提出辞职，人事部“功亏一篑”、“哑巴吃黄莲”，又得再次惹人。新员工的外流頻率过高，促使招骋的立即和直接成本节节攀升，与此同时也危害了公司的一切正常的工作中。

新员工进到企业后一般有“二三二标准"，即员工进到企业二个礼拜、三个月、二年。这三个时间范围一般是员工流动率最大的阶段。二个礼拜内辞职一般是企业在一些层面有蒙骗的个人行为；三个月辞职一般是服务承诺的工资、福利、机遇、职位等沒有兑付；二年辞职的缘故一般是期待有发展趋势的服务平台，但沒有相对应的机遇。假如公司可以掌握这3个时间范围将大幅度降低员工流动率。

那麼公司而言，到底应当怎样掌握这三个时间范围以吸引出色的新入员工呢？小编依据很多年的工作经验关键从下列四个层面来谈一谈，以供诸位参照。

1、招骋全过程引进人才

小编觉得，在招骋的全过程事实上也是留才的全过程，留才从招骋逐渐。将来的市场竞争将是优秀人才的市场竞争，企业在挑选优秀人才的与此同时优秀人才也在挑选企业，人事部常常会烦恼“我通告20位来面试为什么只来啦5位？为什么通告3位进到考研复试1位都没来？"怎样吸引新员工呢？针对求职者而言，招骋全过程是求职者了解企业、掌握企业的对话框，杰出人才对招骋全过程的关心远远地超出工作中自身，从企业传出招聘职位的那一刻起，他早已在挑选是不是再次参与招聘面试或添加企业。

招聘面试前：通告招聘面试的時间、地址、手机联系人要实际。

有一位学生说到他的历经，他面试一家家纺企业的培训讲师岗位，接到这个企业发过来的电子邮件，仅有一句话“请于6号前到我局招聘面试。"学生说，那样的企业我一般不容易考虑到，由于沒有标明面试实际的時间、地址、联系电话、手机联系人等，尽管仅有一句话，具体在早已说明这个企业经营规模小，体系不健全。

除开通告內容实际外，优良的提前准备是招聘面试取得成功的前提条件。假如你的提前准备失败了，那麼便是为了更好地不成功提前准备的。在招聘面试前还应搞好下列提前准备：

挑选专业的会议厅

摆上求职者的个人简历，尽可能让招聘面试场地释放压力。