一、用人公司能不能在员工工伤事故停工留薪期内降低其原薪水福利工资待遇

停工留薪期就是指员工因工受伤、患职业危害必须接纳工伤事故诊疗而中止工作中，由用人公司再次发送给原薪水福利工资待遇的一段期内。停工留薪期一般不超过12个月，伤势比较严重或是状况独特，经工作工作能力评定联合会确定，能够适度增加，但增加不可超出12个月。

在停工留薪期内，原薪水福利工资待遇不会改变，由所属单位按月付款。工伤事故员工鉴定伤残等级后，停收原工资待遇，依照《工伤保险条例》的相关要求享有残废工资待遇。工伤事故员工在停工留薪期满时仍需医治的，工伤事故诊疗工资待遇再次享有。日常生活不可以自立的工伤事故员工在停工留薪期必须医护的，由所属单位承担。

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停工留薪期应享有如何的薪水福利工资待遇

停工留薪期就是指员工因工作中遭到安全事故损害必须中止工作中接纳工伤事故诊疗的期内。依据《工伤保险条例》第三十三条第二款要求：“停工留薪期一般不超过12个月。伤势比较严重或是状况独特，经设区的市级工作工作能力评定联合会确定，能够适度增加，但不可以超出12个月。”

有关停工留薪期，先提醒下列5点难题：

员工因工伤事故必须中止工作中接纳工伤事故诊疗的，在停工留薪期内，原薪水福利工资待遇不会改变;

停工留薪期薪水福利工资待遇，由所属单位按月付款，并不是定残后一次性付款;

停工留薪期依据诊疗结束期明确，最多不超过二十四个月;

工伤事故员工鉴定伤残等级后，停收原工资待遇，依照相关要求享有残废工资待遇;

停工留薪期的增加，统一由设区的市级工作工作能力评定联合会确定。

在操作过程中，针对工伤事故停工留薪期的异议聚焦点，绝大多数集中化在期内的明确和薪水福利工资待遇规范这两个方面上。下边大家就这两个方面开展实际的剖析：

一、我们可以见到，《工伤保险条例》只是是干了范畴性的要求，而针对确定行为主体和不一样等级的区划并沒有实际表明。那麼，大家再看来各省市、市辖区及地区的相关要求，停工留薪期的确定关键被分成下列二种情况：

1、由用人公司开展确定，如北京、江西等。这类地域制订专业分类，对工伤事故工作人员的损害位置干了详尽归类。以北京为例子，公司能够依据工伤事故健康服务组织诊断的诊断证明书，对比《北京市停工留薪期分类目录》明确停工留薪期，针对好几处损害位置或不一样机构人体器官都遭受损害的，以损害位置相匹配最多的停工留薪期明确。

可是结合实际，即便 要求了停工留薪期的专业分类，在停工留薪期确定时也会碰到负伤位置没有文件目录的难题，怎样实际确定?《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》第七条要求：“工伤事故员工所受伤位置或机构人体器官未纳入《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以临床医学痊愈或是经医治相对性平稳必须的時间为停工留薪期。一般不超过6个月。

2、由工作工作能力评定联合会开展明确，如上海、河北等。《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第二款要求：“停工留薪期一般不超过12个月，实际限期依据指定定点医疗机构出示的伤病况确诊建议明确。伤势比较严重或是状况独特，经评定联合会确定，能够适度增加，但增加不可超出12个月。”

即停工留薪期限期，由工作工作能力评定联合会依据指定定点医疗机构出示的伤病况确诊建议明确。