“个人所得并不是所值，有所愿才可以有一定的得。”谈判高手莱特斯•嘉洛斯那样说。广告大师李奥•贝纳也说：“反复才可以完成沟通交流。反复、反复、再反复。”

近期，一位来源于我国的阅读者给大家发过来了下边这封电子邮件：

“我是一位营销推广业务流程责任人，跟老总没有同一间公司办公室。我从来没有听见过她对于我有哪些负面信息点评，因此我觉得她对我工作考试成绩觉得令人满意。但近期我规定加薪时遭受了她的回绝。她跟我说，她沒有在我工作中见到是多少闪光点。事实上，我工作中很勤奋，并且在沒有一切具体指导的状况下完成了很多艰难的每日任务，由于她十分忙。我怎么才能让她掌握到这种状况呢?我不愿意和她产生矛盾。”——消沉的人

从这一小段文本里能非常容易地觉得到，这名阅读者在工作中时十分勤奋，并且十分想要作出考试成绩。但她的工作中沒有获得老总的认同，这让她十分消沉。听起来很了解吧?我听见这类事的頻率非常高——亚洲地区地区宽阔，自身的老总在另一个国家、另一座城市或是同一座城市的另一端日常生活和工作中的状况数不胜数。因而，员工和老板中间非常容易发生“看不到，意想不到”的状况。

下列是跟没有眼下的老总开展沟通交流的五项提议。(事实上，假如你的老总跟你处得一室并且就在你旁边办公室，这种提议也一样合理!)

1.跟老总一清二楚地把业绩考核规范讲搞清楚。给人做学习培训时，我能问另一方她们跟老总商谈的业绩考核规范是啥，她们却说不清自身怎样才算完成了工作中，这要我很出现意外。在这个问题上，许多情况下也没有产生文本。这些人常常把自己的岗位说明做为参照!事实上，岗位说明的內容是员工要做哪些的工作中，必须具有什么工作能力及其工作中的关键重心点这些。它定义了员工在公司中的功效。

但岗位说明并不能表明“将来12个月及其更长期内老总对员工的实际业绩考核有哪些的期待?”要确立那样的难题，员工和老板就得对于工作规划开展讨论。有时候，假如企业制订了绩效考核管理步骤，那样的会话便会变成 这一步骤中的一环。许多状况下，老总和员工几乎也不讨论这种难题。在沒有确立业绩考核预估，更沒有白底黑字写下来的状况下，你们如何去公平公正地点评自身的工作中呢?做不到!你没有一切方法来上下老总对你工作业绩的印像。到最终，你很可能会变成 消沉的人。

要是没有把这个问题讲得清清楚楚，我建议你们立刻规定跟老总开家会，明确绩效考核指标，并且你们要坚持不懈确立下列难题：

• 将来12个月你规定我获得什么实际考试成绩

• 假如我工作主要表现做到预估，对于我开展评定时将选用什么实际的业绩考核规范?

• 也就是说，怎么才能彻底地明确我已经做到了你的预估。

不必接纳模棱两可的回答和含糊的回应，例如“做好工作就万事如意”。许多情况下，老总们并沒有真真正正考虑到过这种难题，因而她们也不是先拔头筹。在这类状况下，提议她们一周后(或是一段时间之后，实际由你们商谈)带上回答再去与你碰面。

“如果她们再也不跟我完全讲明白我怎样才算完成了工作中，那应该怎么办?”我就知道会有些人那么说!如果发生那样的状况，你们就坐下来，自身拟定一份工作绩效考核规范，随后请她们过目，与此同时加以分析。不管怎样，假如老总或人力资源部不可以给你给予确立的业绩考核规范，你们自身就需要担负起义务，保证这种规范获得建立。你们要采用积极，而不是“默默地承受”，要根据那样的行動来展现自身的使命感。你们具备领导能力吗?那么就采用积极吧。

记牢：个人所得并不是所值，有所愿才会有一定的得。

2. 给老总一份书面形式绩效考核指标和进行工作中的规范。跟老总一清二楚地商谈了绩效考核指标和规范后，用电子邮箱给他发一份，与此同时一定要在自身工作中的地区贴一份，便于每日都能见到自身的总体目标。让老总了解你信心完成这种总体目标，并且一定要致力于这种你和老板商谈的总体目标。每日多看看几回，保证自身先做这些能使你完成这种总体目标的关键工作中。