前几天跟以前的一个朋友闲聊，说到她有一个盆友在公司做招骋。09年招骋来的在校大学生到现在早已离开了一半。用工单位的人总劝聪明：“你们人事部部招的什么人，流失率这么大。”那盆友很憋屈，来说的情况下全是大伙儿愿意的，人走又不是人事部可以操纵的，弄不好或是自身不起作用好的缘故，如何可以把义务都推倒人事部头顶了？但又沒有地区讲理，仅有自身咽苦口水。

我想了一下，大家企业原先也是这类状况，但之后拥有一定改进，因此把工作经验说一下，不一定都对，热烈欢迎侠客纠正。

大家企业的作法是：1.提升流程管理，产生书面形式直接证据；2.提升 HR从业人员本身水准，练好内功。

发生这类难题的重要有二点：1.意识难题；2.岗位职责不清。针对意识难题，特别是在在民企，是较为典型性的。这一一方面必须企业老板去给各用工单位“忽悠”，也必须HR们平常多跟业务经理沟通交流。针对岗位职责不清的难题我觉得关键谈一下。

我明白有一些企业招聘面试是沒有文本纪录的。例如一个侯选人，人事部对他的建议，用工单位对他的建议，老总/首席总裁/经理（需要的话）对他的建议是沒有文本纪录的，或是纪录不全的，例如沒有招聘者签字。这就导致了人招聘面试完后以后，大家都仍然能够信口开河。大家企业的作法是，HR部门负责人、用工部门负责人、老总/首席总裁/经理（需要的话）都需要在面试评价表上评分，写上建议，并且要签字，并且全部的签字都是在一张纸上。有时会发生人事部不同意，而用工单位非用不可。但最终这一有异议的人离开了，那用工单位绝对不会告诉我它是人事部的义务。并且讲了也不起作用，高层住宅会见到，这个人那时候是有异议的，人事部的人都说了不给用，你们用工单位非得怎样怎样，如今发生了难题，你也没理由怪别人，白底黑字，谁都赖不上。

汇总起來一句话：便是全部招聘面试的评委都需要在同一张纸上签字，谁都赖不上。

第二，我们在新手新员工入职后提升追踪，产生书面形式纪录。

新手新员工入职后，大家会从新手自身，新手朋友和新手领导，乃至别的单位对其开展各个方面掌握，还需要产生书面形式的物品。书面形式的物品很重要。我们在掌握新手的与此同时，也在掌握新手所属的单位。假如发生了难题，大家便会在平常工作上留意搜集直接证据（那样仿佛有点儿太厚黑了，但是没法），并把这种直接证据在工作周报和工作中月报中体现出去，起先反映帮我的上级领导，上级领导会再体现给老板，那样大家就不容易被反咬一口。例如，大家曾发觉某一单位的流失率十分高，据侧边掌握是因为领导干部的领导风格的缘故。之后大家便是先搜集直接证据，表明她们单位工作人员流失率的确高，50%之上的年流失率。以后又对这种辞职的人做辞职后电话回访，并把她们的辞职的真正念头弄清楚。一般员工辞职后一两个月之后就不容易有过多顾虑，会讲出真正念头。大家再把这种念头归纳汇报给老板，剩余的事儿就由老板解决了。

针对HR内功修炼的难题，是老调重弹。说句公道话，用工单位敢那么干实际上也是因为我们不强的缘故。如果我们平常的主要表现十分技术专业，大家有方式 ，有工作能力对她们的工作中作出正确引导，例如大家就正确引导她们在《面试评价表》签名，那她们就不敢说这是你的错。因此，兄妹们，改革并未取得成功，大家仍需勤奋~~最终还需要说一下，大家的这种对策也是在试验环节，不一定全方位，因此热烈欢迎诸位侠客填补，我本文也算得上开诚布公了。