1、匆忙招骋

急匆匆地开展招骋，一般也非常容易使规范减少，或是忽视了求职者的负面信息要素。因为招聘人才一般必须90至120天，因而假如一位置身上位的高级官员忽然离职，接任他的招聘人才便需马上开展；如要加设新岗位，更应提早三至四个月开展招骋。

2、光环效应

在招骋时，很有可能会因为求职者的出色表面或一些优异主要表现，而把别的如聪慧、会干等优势，一并加诸他的身上。为防止"光环效应"造成的不良影响，应向求职者索要一些他自己已提前准备的汇报，或最近的工作汇报，做为评定工作能力的客观性根据。

3、用最好是的人，而不是最合适那份工作的人

不必为了更好地合乎求职者的工作能力，而把岗位提升 至超过原本的规定。为了更好地防止聘请工作经历过高而最后很有可能厌烦或离去的优秀人才，顾主需研发一份具体的规定实施方案，并在招骋时以它为样本。

4、明确提出假设性的难题

可明确提出"假如你的建议在股东会上遭受指责，你能怎样适应？"等难题，以取替直截了当的提升 ："你如何坚持自身建议？"间接性提问问题，较之于一个暗示着"恰当"回答的提出问题，更非常容易得到精确的信息内容。

5、讲话太多

不必将特殊的面洽時间，用于拼了命推销产品公司招人的岗位，而又不用心的评定求职者的专业技能。那样非常容易掉进片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。适度地分派招聘面试時间，以九十分钟作详尽的倾谈；在其中15％時间用于详细介绍企业和岗位的状况。

6、别瘫坐空话

在谈话时需要做一些手记，不然，过后便难以精确地确认或核对曾谈起的內容，尤其是相关数据信息的难题。

7、选用归纳推理

了解求职者一些能实际以数指的造就，以确认他的简单自我介绍。选用记分法也可合理地对求职者做出检测。以10分为100分，看他怎样作自我评定。一般说来，假如自身有某层面的缺点，而又不愿被发觉，他会给与自身打7分；而满怀信心的人，则会为自己打8分或9分。

8、"无意义"难题

与年纪、性別、婚姻生活、人种或宗教信仰相关的难题，可被视对求职者的岐视。所提出问题应与此项工作中需要的工作能力相关，如"你是不是能够加班加点工作中和公出？"

9、冷不闻不问

与邀请人核实，可闻悉求职者以往的主要表现，并呆发觉他潜在性的缺点。假如得到原材料对侯选人是负面信息的，便解决服务提供者做出表述，表明他所给予的信息内容有利于鉴定侯选人，使他充分发挥较大 发展潜力，因此以诚相待最重要。在其中一个提问技巧是："假如你需要向这名求职者明确提出告诫，以协助他在工作上更进一步，你要对他说什么？"

10、忽略另一方顾主的挽回

出色求职者很有可能会被原顾主明确提出高价位挽回。为防止这类紧急事件，了解求职者会如何处理他顾主明确提出的标准。提示求职者促进他另择工作中的缘故所属，并强调绝大多数最终接纳顾主挽回的人，许多在24个月内也会离去。