“一个目光的沟通交流，一个爆伤的笑容，都很有可能变成 求职者给自己大大加分的‘标准砝码’。”做为中国较大 的猎头招聘，科锐国际的招聘面试拥有 不同寻常的一面。在科锐国际高级副总裁郑树冰来看，求职者能够沒有一份好的个人简历，可是不可以沒有好的行为。

当许多公司仍在把审查个人简历做为挑选求职者的“第一关”时，郑树冰却早就开启“精英团队招聘面试”法来取代它的。“每一个人都是有自身的特性，有工作能力的人不一定可以把自身的个人简历做得很美，因此我们要选用一些与众不同的方法、方式 来发觉她们的才可以，而不仅凭一张纸（个人简历）。”

“大家每日都需要接到许多个人简历，假如烦扰对诸多求职者不知如何选择，那能够试着一下精英团队招聘面试。”不论是为自己企业选拔人才或是给别的企业选拔人才，郑树冰都是会遵照一点，“不因个人简历亩均”。

郑树冰一般会将求职者分为多个精英团队，这些人招聘面试的职位能够是五花八门的，随后根据一些个人行为检测对这种精英团队中的人开展挑选。

倘若每一个精英团队的组员有6人，郑树冰便会选用“商务洽谈”的方式 开展检测。在精英团队招聘面试逐渐前，6本人先做一个外场的简易沟通交流。“我们要做的工作中是把一些基本上标准传送给大伙儿，外场沟通交流是必须她们确立自身在某一企业里饰演的人物角色，确立自身能为企业干什么奉献。”郑树冰详尽叙述了检测前的标准。

“当精英团队确立了队友人物角色后，就可以进到内场检测。内场检测将以探讨为主导，由大伙儿摇签决策探讨题型和讲话次序。”郑树冰注重，他最不肯见到的是6个来源于同一企业不一样单位的人，最后由于某一难题而演化为争执和争辩。“即然是精英团队招聘面试，就需要注重精英团队总体的灵活性。本人人物角色虽然关键，可是假如不可以非常好地相互配合精英团队，科锐依然不容易采用这样的人。”

在郑树冰来看，争执的情景大多数会发生在刚大学毕业的学员精英团队，由于她们主要表现的冲动很明显而非常少在意精英团队共同利益。回过头看这些有工作经历的人构成的精英团队，她们则非常容易达到心有灵犀。与此同时，郑树冰还表露自身对优秀的团队的界定，“当某一精英团队的组员明确提出一个独特、强有力的见解时，同一精英团队的另好多个组员能立即跟踪，各自从自身饰演的人物角色和视角表明赞成和进一步填补。”

在内场检测的阶段中，一些关键“人物角色”就算发生大的不正确都不一定会危害全部精英团队的充分发挥。“大家期待全部精英团队的人向着一个方位用劲，假如该精英团队的领导干部人物角色发生见解上的重特大出错，希望见到别的队友能再次给与适用，而不是站出去斥责。”郑树冰查拉图斯特拉。

此外，针对同一精英团队的队友中间目光的沟通交流、笑容等关键点全是求职者能够给自己大大加分的标准砝码。郑树冰觉得，这种关键点可以体现该精英团队的协作很和睦，尤其是身体语言的沟通交流更能显出精英团队组员间协作的心有灵犀。

“在精英团队融洽的基本上，大家再调查每一个饰演不一样人物角色的人是不是担任。同一个见解，很有可能会出现不一样视角的回答，而这种回答体现了不一样种类的人。例如，大家企业大多数必须一些活泼开朗、擅于沟通交流的人，在这个检测中大家会看相对应的求职者是不是合格。”郑树冰觉得，在这个阶段中，能够考察一个人的工作经历、人生价值观、价值观念等许多方面的特性，这种特性又全是给一个人定形的关键标示。而无论求职者归属于哪一种种类的人，都是有很有可能会在未来获得成功。因此，公司一定要科学研究地挑选优秀人才。

在科锐的精英团队招聘面试中，也有一种蒙眼睛过阻碍的检测。检测方法非常简单，便是将两人群中在其中一个人的眼蒙上，另一个人根据语言表达命令，让被蒙眼睛的人翻过阻碍并抵达终点站。“测试小游戏尽管简易，可是配合起来并不易，例如表述、节奏感、信赖等全是决策相互配合成功与失败的首要条件。”

“精英团队招聘面试的目地也 不都是为了更好地挑选更合适的人，从某类角度观察，它也是一种学习培训。”郑树冰期待，这类面试方法能给求职者产生大量的获得。