员工流动性在一定占比内是有效的，一般企业明确为5%之内的员工流失率。可是，员工经常流动性会对企业产生很大的损害，不一样种类的企业受伤水平不一，这儿不过多阐释。

很多中小型企业与大企业较为人员流动较为经常，尽管导致流动性的缘故涉及到企业经济效益、福利、公司文化、精英团队氛围等多种多样要素，可是，中上企业在招骋录取上的“贪便宜”心理状态，事实上是导致流动性的关键缘故之一。

我们知道，一般大企业在员工录取上，不论是交涉薪水或是薪级工资规章制度，其薪酬都高过社会发展平均。大企业的员工录取规范是“最好是的”，最少也是“最好是的之一”。而小公司也这般，就必定造成员工经常流动性。

很多中小型企业的老总和HR在录取员工时存有那样的错误观念：优秀人才——招最好是的，最少也希望是最好是的之一；薪酬——给最少的，最少也是这个人使用价值的最少承担线。尽管应对学生就业艰难，很多人迫不得已“屈尊”接纳了这一企业，但通常是“身在曹营心在汉”，随时随地提前准备着换工作。

我认为，聪慧的中小型企业老总和HR，假如企业并未发展趋势到一定经营规模，用工最好是的方法是“吃大亏”而不是“贪便宜”。说白了吃大亏，便是计付的薪酬高过其自己的价值。例如一个员工的价值是月薪3000元，企业何不给3500元。表层上看，“吃大亏”的用工好像是给企业导致“损害”了，事实上，企业是长久“贪便宜”。第一，因降低流动性而减少了人力成本（包含老总、HR的经济成本和招聘启示成本费）；第二，录取一个新员工，一般来说前2-3个月時间（也就是实习期）其为企业产生的使用价值远小于宣布员工；第三，也是更为重要的缘故，员工对企业的“满意度”与进到企业的时间正相关的，一切一个企业仅有一批忠实的员工才很有可能造就出出色的销售业绩。

自然，员工的的价值并不是自身“报”的，大家招骋时常常会碰到自身报月薪规定1万，最终提到5000元，他也想要接纳，这样的人对自身缺乏正确的答案点评，最好是不必录取。本人价格仅仅点评优秀人才使用价值的一个参照，更关键的是做为技术专业的HR，要依据本地、某一个岗位薪酬均值规范，参照该人岗位历经、文凭、本人综合能力及其本人价格开展考核评价。

在中国现阶段环节，绝大部分员工或是将岗位做为存活的方式，那麼薪酬依然是第一重要因素。仅有计付的薪酬让员工觉得辞职后难以再寻找同样薪酬的职位时，员工才会“爱惜”那样一个工作中机遇，而仅有“爱惜”，才会“认真”，仅有“认真”，才会实现梦想！