应对人海茫茫，什么才算是公司所必须的优秀人才？自然不一样的公司有分别不一样的规范。而且公司基本上都是有一个一同的难点：公司招聘时，因为人过多，招聘面试時间又短，因而难以从各层面彻底细腻的调查一个人。因此怎样在短期内内，根据比较有限的调查方式来挑选优秀人才就越来越十分关键。

总体目标选拔人才，简单点来说便是由以往的工作经历，预测分析该优秀人才将来的方式，替公司寻找合适的优秀人才。当期沙龙活动的特邀嘉宾知名人力资源管理权威专家亚洲大酒店人力资源管理主管蓝十一国庆老先生融合实例和工作经验关键叙述了公司管理层人才招聘选料和管理方法。说到招骋的诸多方法和提问方式，每家有每家的工作经验，坚信“阅”人成千上万的公司高层住宅管理人员都是有自身的一套方式 。自己听完沙龙活动后，较大 的获得便是搞清楚单纯性靠简历是难以寻找适合的优秀人才，关键的是以关键点下手来选拔人才。

个人简历上，全部的应征者都只是是给招骋公司画了自身的轮廊，公司只是凭个人简历难以彻底细腻的调查一个人。在短期内内，根据关键点来挑选优秀人才就越来越十分关键。

如果我是一家公司的人力资源管理老板要帮公司选择销售员，我觉得应征者的标准，毫无疑问便是对讲话响声高的更为关心。由于应征者讲话的声音大通常表明这个人的脸面就较为“厚”，而从业推销产品等工作中腼腆的人通常是干不到的。而假如我觉得调查应征者的工作效率，那我能请全部招聘面试的人用餐。谁吃饭快，我也关键调查。由于一般而言吃饭快的人通常工作效率高，不拖拖拉拉。

我觉得许多大型企业请人的情况下好像都是会较为关心一些关键点，例如可口可乐招骋人也十分精益求精。听说以前有一位专科会计系大学毕业的应征者去百事可乐面试。单单从文凭来讲，这人并不具有太强的竞争能力，但他无间断的教育经历，造成了可口可乐的评委兴趣爱好：自学考试、学习英语、电脑培训、注册会计考試……百事可乐的评委们最后挑选了这名专科生，由于这人的这类不断学习持续提升自己的精神实质，刚好合乎了百事可乐的优秀人才规范。

这般来看，必须劝告现阶段许多在校大学生，千万不要都是在个人简历的封面图上写“给我一个支撑点，我也能够撬起全部地球上”大肆宣扬的句子，由于“支撑点”并不是公司给的，只是自身为自己的。

骏马难求，通常不取决于骏马的少见，只是伯乐相马沒有好的优选方式 与方法。当期话题讨论中的总体目标选料，借由化学结构式谈话难题的设计方案，解决谈话者的主观性与印像，完全改进传统式谈话方式 的缺少。并通过演习使学生得到合理而好用的选拔人才专业技能，解决了鉴别优秀人才的难点。那麼怎样留住人才和怎样运用优秀人才，大肆宣扬的难题则是将来大家沙龙活动可能常常讨论的话题讨论。

灵活运用总体目标选拔人才定好职位用善人

●智者居上，能者多劳垂直居中，工者居下，聪明人居侧

●管理者要具有元、亨、利、贞四要素

南方都市报新闻记者　谢少媛　任十一国庆见习生　张夏婷　刘金练

松下幸之助说：公司即人，成也在人，败也在人。出色的优秀人才毫无疑问是公司最珍贵的資源。骏马难求，通常不取决于骏马的少见，只是伯乐相马沒有好的优选方式 与方法。关键是要创建起标准的公司招聘与选拨管理体系，为优秀人才的选、聘、育、留创建科学研究的步骤。

当期沙龙活动中，知名人力资源管理权威专家、亚洲大酒店人力资源管理主管蓝十一国庆老先生紧紧围绕我国人才聘用的现况，论述了好用的招骋核心理念和实际操作方法，及其如何解决优秀人才聘用全过程的难题。

预测分析优秀人才的将来

找对人会用对人会，一直是公司较大 的期待，恰当的人，才可以将事做恰当、做精确。殊不知在具体工作上，公司却要常常为怎样征募适合优秀人才而伤过脑子。到底公司要怎样才可以寻找适合的优秀人才？

蓝十一国庆明确提出了总体目标选拔人才。说白了总体目标选拔人才，简单点来说便是由以往的工作经历，预测分析该优秀人才将来的方式，替公司寻找合适的优秀人才。“50%的取得成功在于新员工入职工作人员原先的素养。”蓝十一国庆强调，一个人的工作经验、生活习惯、文化的特点待会危害其对事情的了解和了解。而灵活运用总体目标选拔人才，恰好是协助公司赢战将来的重要。tsmc老总张忠谋就曾说：假如这一岗位是必须上树得话，你也就立即去招一只荷兰鼠，而不必去招一只野兔，招进来之后再去学习培训它上树。因此选对人会，任何东西都省了。“一个人以往的个人行为能预兆其将来的个人行为。如一个常常晚到而知名度不佳的人下一次汇报工作又晚到没有人会觉得诧异一样，也就是一个人的行为具备衔接性。”