近日团队闲聊时，提及对许多公司而言，绩效考核管理计划方案易做，但执行艰辛。讨论中有朋友觉得在其中一个很重要的缘故便是许多中国公司未创建起能进能出，能进能出的人力资源资源优化配置自然环境，因此造成了人员流动缓慢，很多的低效能员工充溢于企业的每个方面，造成公司可塑性气氛浓厚，绩效考核管理也就沦落空话。而在这里一点上，海外一些大型企业在遭遇金融危机，或是业绩较差等局势时，常常会祭起裁人的旗帜，裁人也不仅是为了更好地缩小成本费，也变成 众企业推动人员流动，提升机构人力资源资源分配的突破口。工作人员的适者生存，拥有 其无可置疑提出质疑积极地功效，可是在实际操作的全过程中，依然拥有 许多必须留意掌握的地区。

有研究表明，掌握不太好的裁人行動会减少企业的想像力，伤害到剩下员工的创新意识。还会继续切断企业里的人际交往互联网和信息内容沟通渠道，提升员工负面信息的心态。由于工作上所创建起的情感和社交早已是企业员工日常生活的一个一部分，即便被裁掉的并不是自身，可是自身的私生活也会因而而受到损伤。裁人还会继续提升企业员工的精神压力，没有安全感，减少员工对企业的忠实感。聘请的关联会被突显，员工与企业中间仅仅买卖，针对员工满意度、朋友与朋友间的信赖全是一种损害。并且，因而导致对裁人的预估也将如难以释怀的黑影，长期性困惑员工并造成高些的换工作很有可能。而有关科学研究也说明了这类对裁人的欠佳预估，针对员工对办公环境的负面信息印像的产生的破坏力更高于确立裁人。

因此，在裁掉取代工作人员上，必须企业在人力资源资源优化配置上面有更细致的逻辑思维，以赔偿这种负面情绪对企业业绩考核的伤害。

最先，企业必须证实取代的根据是公平的，而且是在沒有别的更强的方法下企业的无奈之举，并并不是企业的优先选择措施。

次之，必须说明短期内，乃至是中后期内将不会再开展裁人，以清除剩下员工的不安定感，调控员工的焦虑不安心态。

第三，提升与员工的沟通交流，注重对员工响声的高度重视，反映对员工的重视，呈现机构人的本性的一面。

第四，针对关键员工应该有尤其的高度重视，由于研究发现，工作能力强，素养高，在销售市场上面有竞争能力的员工，在没有开心的情况下换工作的概率要远超一般员工。

第五，根据各种各样的渠道，协助员工去了解工作人员调节积极地一面，对她们的岗位升职、薪酬水准的提高全是好处大于坏处的。