褔利设定欠缺延展性

　　一些公司在褔利新项目的设定上基础是主创人员，很多年不会改变，除法律规定的褔利外，非常少有自主创新之处。另外，现有褔利新项目的实际金额和占比长期性固定不动以至于褔利设定欠缺延展性，没法在褔利新项目的分配上反映对不一样优秀人才的协调能力。

　　职工欠缺参与权决定权

　　褔利的决定权在公司，职工处于被动接纳，有时候会使公司遭受管理方法难点。比如，历经资产重组新创立的某通讯公司就发生了职工因褔利派发闹脾气的事情，因为资产重组前两企业一些褔利派发方式不一样。比如，W企业中高层之上党员干部每月得到1500元现钱手机话费补助，L企业的派发方式是补助1500元的冲值卡，结合后的企业选用1500元冲值卡的褔利派发方式，一部分W公司职员觉得1500元冲值卡与1500元现钱有区别，减少了她们的褔利因此闹脾气。

　　均值褔利趋向

　　褔利派发存有的平均主义趋向在国企主要表现得更为严重，它代表着职工所获褔利不可以与职工的工作绩效考核相联络。即说白了褔利眼前，每个人有份。那样的社会保障制度尽管职工沒有埋怨，却不可以合理激励团队，促长了不求上进，不劳而获的消沉工作习惯。

　　欠缺针对性

　　对职工来讲，褔利好像是公司应当给与自身的。对管理人员来讲，也非常少想要用福利多多激励团队，有时候只做不用说。比如，有一家公司仿效西方国家的作法赠予职工生日生日蛋糕，結果生日日的职工取走生日蛋糕就完了了。公司的赠予全过程欠缺与职工观念的沟通交流，感情的沟通交流，使职工体会不上坚振生日生日蛋糕的更深层次的实际意义，因此充分发挥出不来这类褔利方式的针对性。

　　职工对所享有着的褔利使用价值欠缺了解

　　一方面，企业管理人员为褔利花费的升高而忧虑：另一方面，绝大部分职工对她们所获得的褔利使用价值欠缺了解。很多人乃至不正确地可能褔利支出仅占薪资花费的非常少一部分，这般的背驰让人诧异。归根结底，主要是公司在设计方案，执行褔利新项目的全过程中欠缺有效沟通，导致享有了和享有着薪资福利的职工不清楚她们获得了哪些或小看了她们个人所得褔利的价格昂贵水平。