实例：晓云是某美容公司的HR，企业的美容师分成使用、初中级、初级、高級四个级别。要求考评达标频次积累10次能就可以升一级，薪水加500。有一个初中级美容师，近期持续6个月绩效考评均为达标，规定提早升級或加薪，不用得话就离职。晓云查了这名美容师过去的考评，发觉她确实非常好，假如离职离去得话是有点儿遗憾，但又感觉同意她的规定不太好，会激起别的美容师、员工拿辞职来规定升級涨薪的念头。她该怎么来解决?

剖析：

1、企业要求考评达标频次积累10次能就可以升一级，薪水加500;

2、一位初中级美容师持续6个月绩效考评均为达标，规定提早升級或加薪，不然就离职;

3、企业HR觉得这名美容师非常好，但达到其规定得话又担忧别人会仿效。

解决方法：

一、HR该思考的难题

遇到以辞职威胁升职加薪的员工，HR最先要思考好多个难题：

1、为何该员工会明确提出那样的规定?

最先应当换位思考一下一下，为何员工会明确提出不升职加薪就辞职?是怎么回事造成走那么极端化的方法涨薪?

企业有一切正常的涨薪步骤，为何员工不动步骤，只是挑选威胁企业?难道说他不晓得那样会确实造成离去吗?

或是说员工原意并不是要加薪，只是借此机会确实辞职?企业确实涨薪了是不是保留住他?

2、员工涨薪的规定是不是有效?

在员工明确提出涨薪的情况下，HR要充分考虑具体情况，该员工是不是达到涨薪的标准，企业的规章制度要求是否能够给他们涨薪?不符基本要求，那是否有哪些重特大主要表现达到非传统涨薪?

3、公司是不是达到员工的要求?

做为HR，如果有员工明确提出那样的规定，就该思考：是否企业的晋升体系有什么问题?是否企业的薪酬在销售市场上欠缺竞争能力?再思考企业的公司文化和内控管理是不是有什么问题?要不然怎么给员工这类念头?

二、遇上那样的员工应该怎么办?

无论如何说都好，事儿或是要处理的，一般来说，有二种結果：

1、企业不同意，员工辞职

许多情况下，并不是很重要的职位，并不是很离不了的员工，企业都是会挑选让员工辞职。假如企业随意给一个很差的员工加了薪水，或是由于他以辞职威胁，那样别的员工都是会仿效，企业便会乱了套!

那样做会产生一个难题：员工辞职不恐怖，恐怖的是严厉打击了员工的积极的心态，人力资源你们去想一想，成绩显著的员工，怎么才能确保她们的积极的心态。

2、企业愿意涨薪挽回员工

这类状况很少，可是也司空见惯。一般来说，也是有二种状况的：一是员工岗位很重要，离去这一员工企业会出现巨大损失，员工的薪水尽管早已跟销售市场上差不多，可是为了更好地吸引员工或是给他们涨薪了;也有一种是企业给员工的薪水太低了，员工不提就不给涨薪，直至员工恨之入骨明确提出辞职，企业才涨薪留才。

那样做会有哪些危害呢?

一方面能够让新员工看，企业用工唯才，不拘一格的，企业品牌形象和形象气质在新手眼前一瞬间又高又大;与此同时向别的的老员工，传送只需认真工作，任何东西都很有可能的数据信号;另一方面，尽管多投入一些成本费，但远比再次招骋，再学习培训，随后实际效果还不知道如何好些。

三、该如何避开这类状况?

本实例牵涉到四个层面的知识要点，掌握这四个知识要点便会了解如何避开这类状况：

1、薪酬

做为人力资源都了解一个企业的薪酬务必具有二点：內部的公平公正，外界的竞争。

不用说别的的各类因素，就单说这两个方面：內部公平公正，一样的岗位，一样的业绩考核，一样的工作年限，一样的文凭，一个人的薪酬比此外一个人高，低的那人内心毫无疑问不平衡!不能说由于那人积极规定涨薪了，你们就给加了，也没有积极规定企业就假装看不见我的贡献，便是不给涨薪。

外界的竞争，如今社会发展人才流动经常，并不像以往进一家企业便是一辈子，现在在公司工作中2年都算老员工了，你给的薪酬沒有竞争，即使员工自身沒有念头出来 ，外边的人也会诱惑他出来 。

2、业绩考核

绝大多数员工都对业绩考核很抵触，业绩考核不便是为了更好地扣大家薪水的吗?

今日不用说业绩考核的界定哪些很深奥的物品，今日就问你们一句：员工新员工入职的情况下，你跟他表述你们的业绩考核是为了更好地干什么的吗?

为何要表述业绩考核啊?大伙儿不都了解业绩考核是干什么的吗?谁对你说大家都了解业绩考核的含意了?为人处事资的懂业绩考核，懂劳动合同法，懂合同书个人社保哪些的，一般员工不一定了解啊。即使了解，你也要提醒大伙儿业绩考核的含意。

3、升职

本实例中要求绩效考评积累一定频次升职一级，实际上非常值得讲究。积累十次，最少要十个月，并且或是在持续达标的状况下，那样的升級速率，是快或是慢呢?智者见智仁者见仁吧。假如标准工资高得话，是没什么问题的，但假如薪水低，只能依靠升級涨薪得话，那这一时间点就需要好好地考虑一下了。