约翰曾面试过一家新起公司的首席运营官。他在招聘面试中主要表现很非常好，和另一位求职者一起入选了最终一轮挑选。“另一位求职者的确比我出色得多，”约翰说，“可是我觉得自身更有优点，由于他只在大型企业工作中过。”而约翰却拥有在新起公司工作中的丰富多彩工作经验，他近期的三个岗位全是在刚发展的公司。因此，他最后获得了这一份工作中。

约翰面试取得成功的缘故取决于他是最合适的候选人。他独有的性情、心态、工作习惯、价值观念和本人爱好等都与这个企业的规定和特性很切合。并且，该企业也很明智地观念到求职者的这种本人质量比实际的工作经历更关键。

最好配对指的是完成员工的需求和期待与企业给予的自然环境和工资待遇中间的精确连接。喜爱自主创业之初的探险和挑戰的员工会感觉大型企业的官本位思想令人心醉，善于在大型企业工作中的员工也是有自身特殊的期待和规定，这种在初建2年的新起公司里是没法获得达到的。

最好配对的总体目标是完成公司的关键文化艺术、成小短文约定俗成的要求及其公司的长远目标与员工的性情和爱好相符合。大部分办公环境是细微的，无法说明的。假如新员工的性情和企业的文化艺术相符合，她们就可以迅速融进企业，并充分发挥出自身的功效，不用和一些很有可能他们自己都说不出来的不配对产生的不适感做斗争。

完成最好配对代表着要挑选如今或未来很有可能合适企业的员工，即这些最重要的要求都能在企业获得达到的员工。不管该员工的专业技能、工作经历和聪明智慧对企业来讲是多么的地难能可贵，但假如他的性情、工作中设计风格和他喜爱的办公环境与企业现况不配对，将他招骋到企业也是个错误的决定。那样相当于方枘圆凿。

有关风险性难题的讨论

完成员工和公司最好配对的全过程中，风险性难题是必须考虑到的最重要的要素之一。这是一个双重难题，与公司和公司将来的员工都是有关联。公司的基本上风险性水准怎样？针对风险性员工的真正体会是啥，是喜爱，是凑合承受或是觉得担心？

有的人仅有在一切尽在意料之中的状况下，才可以集中注意力把工作中保证最好是。此外一些人则是探险家，亦或她们学会了怎样应对风险性。

有一些员工很有可能逐渐是在稳定的公司工作中的，但之后伴随着公司的转型发展，迫不得已学好承受持续提升的风险性水准。在这段时间也是有一些人因为没法适应新环境的转变而被辞退了，或自身挑选了离去，可是绝大多数人从这当中感受到转变产生的有机会也是有损害，有成功的喜悦，也是有不成功的害怕。此外一部分人是与生俱来的探险家，是在高危标准下和飞快转变中大有可为的人。为了更好地维持魅力，她们必须充斥着风险性的自然环境。

有一些公司大部分是很平稳的，他们的变化非常少，即便有转变，开展得也很迟缓。这种公司为员工给予了较高的工作中归属感和满足感。被这种公司吸引住的员工看好的是归属感和可预测性。

这种低风险性的公司不容易视時间为钱财。他们不急切做决定，他们做决定很慎重。这种企业的组织结构级别明晰；员工被当作聪明的战士，只需了解干什么和如何做就可以了。员工当众都很客套，但事实上她们为了更好地升职和权利总在勾心斗角。对她们来讲，“团队协作”和“受权”仅仅宣传口号罢了，并不是她们的行動规则。大部分完善的知名企业都是在以往的25年里经历了重特大的转型，极大地提高了公司的高效率、自主创新能力和生产主力。为了更好地解决日益猛烈的全世界市场竞争，这种公司逐渐挑选冒着更高的风险性开展转型。在这种公司工作中的员工要不学好怎样融入和解决风险性，要不就得离开。这种公司招聘的新员工也一般全是些成熟的探险家。风险性家，即这些在风险性中大有作为和勇于探险的人，一般会被下列二种特殊公司中的某一种所吸引住：新起公司，即初期沒有充足资产和顾客的公司，和转型发展公司，即以往很取得成功可是如今没落了的公司。高危和与之随着的高收益是这二种公司的特性。喜爱在新起公司和转型发展公司工作中的员工一般会对大型企业的安全系数和可预测性觉得厌倦。

有关公司企业文化的讨论

高危公司（一般选用精锐领导干部规章制度）和低风险性公司（一般级别明晰）在许多层面有非常大不一样，公司不一样的组织结构及文化是造成众多不一样的一部分缘故，这种不一样实际包含：

。公司能给予哪种工作经验

。公司看好的物品和公司的价值观念

。酬劳的是多少和类型

。变成管理者，开展自主创新和充分发挥关键功效的机遇

高危的公司一直遭遇着迅速更强更经济发展地解决困难的极大工作压力。在这种資源焦虑不安的公司里，時间、才可以和专业知识，一切一样都不可以消耗。因而，共享資源和信息内容变成一种务必。这种公司的文化艺术相对性非常简单，专业知识和工作业绩决策了领导干部影响力。企业期待员工不管年纪尺寸，处在哪种等级，都能有一定的自主创新，并有自身的分辨。