当代市场竞争本质是优秀人才市场竞争，公司中间的市场竞争归根结底是优秀人才的市场竞争。据新闻媒体，北京市一家科技有限公司在高新科技拓张大会上发觉，有一些公司装扮成消费者与技能人才开展沟通交流和讨论，具体是在物色人才。那麼，什么叫真真正正的优秀人才呢？小编觉得优秀人才能够从德、才、术三层面来开展剖析和讨论。

1、德，自然包含日常常说的待人接物的社会道德，但对公司来讲，包含员工务必认可公司的文化艺术，遵照公司的价值观念。

2、才，我国三国时期三国魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人会有八种才能。

“聪能听序，此谓名物之才；思能造端，此谓架构之才；明可见机，此谓达识之才；辞能辩意，此谓赡给之才；捷能摄失，此谓权捷之才；守能待攻，此谓持论之才；攻能夺守，此谓推彻之才；夺能易予，此谓贸说之才”。译成当代语言表达，应该是说聪慧而可以了解事情的发展趋势规律性；思索而可以在旧基本上升级，自主创新；聪慧而能掌握事情转变的缘故；擅于沟通交流而能说动他人；反映灵巧而能防止出错；坚于防御而能抵挡敌人；主动进攻而能取得胜利；可以“以子之矛攻子之盾”驳斥敌人而赢得胜利。

3、术，简易地说便是具有专业技能及技术专业的执行能力。

鉴别优秀人才事实上是十分艰难的，“知之之性，莫难察焉”。白居易在《辨才》诗里有：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。因而针对“十分之才”要有十分的细心，要历经长时间的鉴别和调查。

如今人才对决到必须時刻当心的危急关头。但某种程度上去书，鉴别优秀人才、挖到优秀人才很重要，但留住人才更关键呢！谭小芳教师与您共享下边的实例：

美国西雅图的加州大学提前准备建造一座体育场馆。信息传来，马上造成了专家教授们的抵制，校领导因此听从了专家教授们的意向，取消了此项方案。专家教授们怎么会抵制呢？缘故是校领导选中的部位是在校园内的美国华盛顿河畔，体育场馆一旦完工，正好遮挡了从教职员工饭店窗子能够赏析到的漂亮湖光山色。为何校领导又会这般重视专家教授们的建议呢？

原先，与英国专家教授平均收入水准对比，加州大学专家教授的薪水一般要低20％上下。专家教授们往往想要接纳较低的薪水，而不上其他高校寻找高些酬劳的教职，彻底是出自于恋恋不舍洛杉矶的山色湖光：洛杉矶坐落于中国太平洋沿岸地区，华盛顿湖等许许多多的海域星罗密布，阳光明媚时能够见到南美洲最大的大雪山之一——雷尼尔高山，驾车出来 还能够到一息尚存的活火山——克山活火山。她们为了更好地幸福的风景而放弃高些的收益机遇，被加州大学金融系的专家教授们誉为为“雷尼尔效应”。

高薪职位留才，在某种意义处时能够吸引公司的关键优秀人才，而公司成长需要全方位的优秀人才，高薪职位工作压力并不是每一个公司能承担的，特别是在时发展趋势中的民企。反过来，公司的雷尼尔高山在一定范畴内能够合理的留住人才，亲和力的学习氛围，有利于凝聚人心，塑造团队意识和能量。身心健康往上的公司文化将变成企业取得成功是否的根基，是公司能不能留住人才的重要；假如企业沒有一种归属于自身的学习氛围，构建一个“公司为我们家”的软环境建设，就没办法将优秀人才凝结在一起。

古有俞伯牙摔琴谢知已之说：“满面春风皆盆友，欲觅知音难上难”。留住人才的技巧，若能应用其无法割舍的办公环境与同事关系，把由于流失率减少而省出来的花费，用来改进员工在公司的办公环境与方法，而且让员工在企业内可以根据机构能量，得到更具有心有灵犀的同事关系，必然让优秀的优秀人才彼此之间造成出“相知相惜”的感情，不肯也舍不得离去那样的一个幸福自然环境。

在信息内容科技行业极具知名度的明基企业，员工流失率乃至不上2%，那样的一个低标值在领域间实属不易。从有关报导获知，明基给新入员工的员工培训期内达到一周，均值每一位新员工的学习培训经费预算，是等同于接近一个月的薪水，训炼的內容除开教育好的方式方法与岗位专业知识以外，较大 的特点就是根据排序达到目标的方法，塑造员工中间的互帮互助精神实质与改革感情，从一开始就为员工用心布建了企业内部的人际关系网。

如出一辙——1999年度英国《财富》评比的最适合工作中的100家公司中，流失率最少的仅有4%，在这种公司中，基本上每一家公司都对员工给予完全免费的或是一部分完全免费的学习培训。

江总书记说过，“我们要用情感留才，用工作留才，用工资待遇留才。”对中小型企业的人力资源资源优化配置有一定的启迪功效吧。