将人力资源管理各控制模块的工作中搞好都不易，但搞好招骋控制模块最不易。原因是：做别的控制模块涉及到的大多数是企业内部的因素，较为非常容易掌握，相对性非常容易操控。只有招骋，尤其是外界招骋，牵涉到公司外界的因素较多且多有变化，搞好难以。

汇总招骋取得成功的工作经验和规律性，是提升招骋水准的好方法。从不成功的视角讨论招骋，也是追求完美招骋取得成功规律性的一条途径。界定招骋不成功的含意，将招骋不成功状况开展归类，做招骋不成功缘故的剖析，根据根本原因找到招骋改善方法，既能够提升招骋的通过率，也可以提升招骋水准，一举两得。

什么是招骋不成功？从小范围上说，在明确時间内沒有给公司聘用到必须的员工，便是招骋不成功，如同生产技术部沒有进行生产规划，营销部沒有进行销售工作计划一样。从理论上说，员工尽管新员工入职了，但聘用到的员工不适合，中、短时间员工很多外流，也叫招骋不成功。

招骋不成功从不一样视角能够区划出许多种类，普遍的有下列十种：第一种是在明确的時间内找不着招骋的候选人，由于某种优秀人才稀有，一个候选人都找不着；第二种是找到候选人，但由于联系方式不合理、沟通交流心态不当之处等缘故候选人沒有来；第三种是候选人参与了招聘面试，但因为招聘经理的心态、考评方式等缘故，面试人觉得不好而放弃了面试；第四种是面试候选人适合也想添加企业，但因为招聘经理辨人工作能力和喜好难题，有眼不识镶金，与骏马擦肩而过；第五种是因招聘经理辨人产生误断、考评步骤有缺陷等缘故，招入了素养、工作能力等层面不适合的人；第六种是招聘经理对面试人状况掌握不全方位，例如有的候选人是紧急式面试、衔接式面试、盲目跟风式面试等，将那样的候选人聘用进企业也是不成功；第七种是招骋规范精准定位发生难题，摆脱公司用工具体，大量招入后短期内又大量外流。例如公司沒有标准用应届毕业生，沒有标准用跨业优秀人才，却想像化招骋，結果造成不成功；第八种是招聘经理求才急切，激情地将面试人“坑骗”进了企业，沒有将公司的状况全方位真正地详细介绍给面试人，面试人清晰企业具体情况后，短时间就明确提出了离职；第九种是招聘经理太过求贤若渴，忽略公司发展服务平台的经营规模，聘用来的人大才小用，工作能力使出室内空间不足，造成面试人到公司上班时间过短，招骋不成功；第十种是招聘经理忽略了公司文化的柔性规定与面试人的配对，尤其是忽略老总与职业经理人在性情、设计风格，尤其是价值观念层面的趋同化，也会造成二者间在工作上造成不可以调合的分歧，以职业经理人离开而公布招骋不成功；此外一类较为独特，便是公司在发展趋势管理决策上出错，新项目越马较为轻率，进度不顺利迅速又撤消该新项目，撤编新项目组织 ，解散前不久才招骋来的员工，造成招骋不成功。

假如从招骋时间范围上区划，招骋不成功大约能够分成招聘面试前的不成功，招聘面试全过程中的不成功，见习期内的不成功，转正定级后短期内辞职的不成功。一般来说，员工能在公司顺利工作中三、五年后，公司与员工友善分离，就算是招骋成功了。假如员工能长期性在公司工作中，与公司一同发展趋势与发展，那样的招骋也是取得成功中的成功了。

造成招骋不成功有过多的要素，乃至某一不值一提的出错，讲错一句重要得话，都是会造成招骋夭亡。大约剖析起來招骋大的惨败有下列几种：第一类是招聘经理的心态、工作能力、工作经验等层面有缺陷。招骋是一个十分必须激情的工作中，对招聘人才不喜爱，对面试人沒有发自肺腑的热忱，肯定做不太好招骋。文坛巨匠王国维的“三重境界说”，对招骋一样可用。晏殊的《蝶恋花》，欧阳修的《蝶恋花》，辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为流传得话：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路”：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人苍老”：“众里寻他寻他千百度，暮然回首，那个人已经，暮然回首”。这三句话也绝佳地勾画出招骋的不一样状况和人生境界。