史蒂夫乔布斯自己对职位招聘十分重视，并把工作中的1/4時间用在职位招聘上，常常驾临招聘现场，参加招聘人才。美国苹果公司也在他的领着下，完成里程碑式的反转，扭亏增盈，进到迅速发展趋势的阶段。在其中他的优秀人才对策是有目共睹的。

可是，像一切规律那般，史蒂夫乔布斯规律也不是全能的，在中国企业经营管理运用中务必坚持实事求是。小编觉得，在我国运用史蒂夫乔布斯规律，应留意下列六个标准：

公司需要和职位合适紧密结合的标准

优秀人才的招骋并不是做给人看的，只是企业必须的。他指不定是一个行业认可的杰出人才，但你企业不用这些方面才可以，来啦便是极大的消耗，最终企业不舒服，优秀人才也不舒服，闹得个各奔东西，议论纷纷。

职位招聘要招合适本职位的。招承担当场技术水平的管理的，就得看安稳会干，具体阅历丰富，会解决人际交往；思想开放、开发设计工作能力强、不喜欢触碰人的就不一定适合。

总而言之，不一定招最好是的，应当招最好的。

外界招骋和內部选拨紧密结合的标准

公司发展必须引入外界优秀人才，必须降低“伞兵”。一是由于公司也和天地万物一样，必须“混种杂交”，一味“人工繁殖”会发生管理方法衰退、脆化，干固，力量薄弱，必须鲶鱼效应。

可是公司的关键选拔人才方法应偏重于內部选拨、竞聘上岗，自身培育人才。一是让内部员工见到发展有山，有盼头，努力往上。二是降低內外“磨合时间”，有益于企业的平稳。

在换企业主要领导、如招骋经理人做经理时，准备工作一定要充足。因经营管理理念、管理方式、关键管理者都很有可能发生转变，等同于一次“地震灾害”。企业领导阶层务必竭尽全力，多方位制订好相对应的防范措施，做得防患于未然。

公司发展和当今应用紧密结合的标准

公司发展意味着企业的将来，招骋开发设计工作能力强、了解市场走势的外界人来“掺沙子”，能够內外融合，加速面向市场的产品研发幅度。

招骋当今应用的人主要是要招“贤能”、“亲戚朋友”（阅历丰富），来啦就会干的人，有的职位比自身塑造要划算。

当今权益和整体利益紧密结合，确保公司不断平稳发展趋势。

领导干部招骋和事后服务项目紧密结合的标准

现很多公司如同史蒂夫乔布斯那般，一把手当场去招骋。由企业较大 、最搞清楚的人现场招聘会，能够立即回应求职者明确提出的一些难题，彼此令人满意那时候就可定夺，即提高工作效率，又会招来需要的人才，确实是个好方法。

可是优秀人才进去后，事后服务项目一定要紧跟。不可以“人才招聘会上普遍老板，进了企业难见老板”，其“师傅领进门，，以不变应万变”的旧核心理念还要修改了。

留住人才是一个“自动化控制”，必须企业愿景留才、工资待遇留才、感情留才、福利留才、工作留才，“一把手”务必关键搞好的一项关键工作中。

优点突显和容许缺陷紧密结合的标准

因被召工作人员的优点、优势突显，也是大家企业如今或未来发展趋势的必须，完成了企业的优点更突显，缺点变优点，因此 会留以器重。

可是，务必了解到，人无完人，人非圣贤，通常优势突显的人，其缺陷也很突显。在用工时要充分发挥他的优点，变大他的优势，避开他的缺陷，忍受他的缺点。

谨记，知人善用即可胜，求全责备谋害人。

外不避仇和内不避亲紧密结合的标准

外举不避仇，就算是他在敌人是曾差点儿将本企业对于自死，只需他有企业必须的本领，有经理人运用的素养，就应果断的聘请他。一是反映大家开阔的胸襟，二是坚信我们自己的本领，三是更强的鼓励他充分发挥。一举三得，何乐而不为？

内举不避亲，只需对企业有益，或好处大于坏处，不管什么样的人、家属都能够器重。但要创建预防体制，要事前搞好员工工作中。