一、实践是检验真知的唯一方式

实践活动，说白了，便是采用具体的实例来考评应聘者。

拿人力资源管理做一个事例：假如要招一个薪酬主管，能够对他说在半小时内写个议案。我聘请你，让你5000/月的工资待遇（假定），我为什么让你这么多，你写个实体模型帮我。招聘面试完后，你能带去这一实体模型，我不会占据你的劳动所得。只需做一个这一块的，基本上都能写出去的，很有可能方式不一样罢了。如果可以合情合理，我就知道，他做了的，并且做得非常好。

别看个人简历，看具体，再例如，人力资源管理里有规章制度监管吧，哪行，有监管，就会有处罚，快给我设计方案一个处罚步骤和罚款单，時间15分鐘。

二、采用量化分析的规范

实际上一切的个人简历真与假，做的好与不太好，全是能够根据量化分析来的。

技术专业的，只需叫内行人回来一问就知道。生产制造类的，问一问生产制造的步骤和关键点。会计类的，给他们一份表格去剖析，市场销售类的，打他原先所属企业的电話，一问便知。

三、查验个人简历的內容

1、文凭、工作经验和专业技能水准要合适职位要求。

2、职业发展的发展趋向，关键预估应聘者就职的可靠性，例如，其在一定時间内换工作或换岗的頻率。

3、简历的客观事实根据，需看写的是不是求真务实，內容是不是具备个人行为叙述的特点。例如，那时候的情景是啥？应对的每日任务是啥？采用了哪些行動？結果怎样？

4、个人评价的一贯性，适当的点评可以体现应聘者的素养和自我认识的普遍性。

5、邀请人的资质核准及內容的客观事实根据。关键看邀请人是不是靠谱、客观性，给予的客观事实是不是有感染力。

6、书写格式的规范性，这能反映应聘者的基本上训炼和素养，必需时，能够规定给予笔写的个人简历或信函。

对于此事，人力资源管理权威专家伍辉觉得，想招来“纯金优秀人才”，公司应创建公平公正而技术专业的考核机制，并重视实践活动期的调查，与此同时，创建相应的公司维护规章制度，严防商业机密的流失状况。伍辉明确提出，公司更应创建完善和系统软件的学习培训体制，项目投资于能真真正正接纳公司文化的优秀人才，少一些“吃现成饭”的心浮气躁心理状态，不然非常容易被“电镀金优秀人才”钻了空档。