公司“因市场拓展必须、机构架构调整、工作人员提升融合等，对员工开展职位变化是公司的一切正常运营个人行为，但若实际操作不合理，如随便或强制对员工开展转岗涨薪等，就非常容易引起劳务纠纷。” 它是前不久HR圈子探讨的一个话题讨论。这类状况，HR在具体工作上，可以说基本上百分之百的都是会遇到。这原本是一项很一切正常的工作中，但却由于各种原因使其变成了一个比较敏感且具有趣味性的课题研究，有时候乃至变成一个让人头疼、担心的难点。

那麼，针对之上这类状况，如何处理才可以使防止风险性呢? 下边把大家企业的作法共享给大伙儿：大家企业是一个产、销、研一体的企业，也是典型性的家族式企业，因而，针对转岗涨薪，能够说成经常出现的事。有时老总一拍脑袋，或者一些人一进“馋言”，组织结构立刻就可以更改，才无论你HR的学什么专业视角、意见和建议呢，HR仅有跟踪搞好下一步工作。也恰好是由于这类独特的管理方式，驱使大家企业的HR勤奋去标准健全各种各样规章制度步骤，以保证工作中合理、顺利地开展。坚信，有一些企业会与大家有相近的状况。

大家的转岗涨薪，一般存有下列六种状况：一是由于员工主要表现突显、业绩考核优异、工作勤奋而开展的升职式转岗涨薪(包含竞聘上岗);二是由于工作中必须而开展的平调式转岗涨薪(包含竞聘上岗未捷者);三是由于机构架构调整、工作人员融合而开展的转岗涨薪(包含竞聘上岗未捷者);四是由于员工不可以担任工作中而开展的退级式转岗涨薪;五是员工(或单位)申请办理转岗;六是单位(或本人)申请办理涨薪。

针对之上这种状况，第一种状况是皆大欢喜2的事儿，只需严苛按转岗涨薪步骤来做就可以了;二、五、六三种状况单位或本人及其相关部门很有可能会发生一些质疑，必须商议。但只需细心搞好单位与本人的工作中，有效的沟通，均衡好利与弊，以理服人，晓之以理，是会比较顺利处理的;较难解决的便是三、四二种状况，尤其是减薪对员工而言相当于“割自身的肉”，最非常容易引起异议与纠纷案件，因而务必用心认真细致的看待。大家关键从下列几层面下手来尽量地避开或解决转岗涨薪中非常容易发生的纠纷案件与风险性。

一、灵活运用劳动合同书预置承诺，为劳务关系管理方法确立好基本。

照理说，员工的转岗涨薪是企业内部一种一切正常的管理方法个人行为，在没有违背我国最低工资标准规范的基本上，公司应当有管理权，但其通常又会遭受各个方面的相关法律法规管束。鉴于此，大家依据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的要求，灵活运用必不可少条文和承诺条文，在劳动合同书中承诺在什么情况对员工能够开展涨薪转岗、将薪水溶解，在沒有质疑的状况下工作职责、工作中地址尽量地模糊不清填好与广泛的精准定位这些。只需将这几类在劳动合同书中拥有事前承诺，在将来的转岗涨薪中企业就把握了相对应的主导权。

二、不断完善公司有关管理制度，有利于强有力支撑点劳务关系管理方法。

为进一步让员工确立企业具备依据发展趋势必须对员工开展转岗涨薪的支配权，在 《员工指南》及其相关人力资源资源优化配置的管理制度中开展相对应要求，而且公示公告、宣传策划、落实和学习培训及时。与此同时，《员工指南》在派发时必须员工开展查收这些。这就相当于员工认同了企业能够依据必须对其转岗涨薪的作法，进而使公司的管理制度强有力支撑点劳务关系管理方法。

三、行之有效执行绩效考评管理方法，使考评結果充分发挥出应该有功效。

依据企业具体制订行之有效的绩效考核管理方法，将转岗涨薪事宜与绩效考评挂勾，有效运用绩效考评結果来实际操作转岗涨薪。让员工签定《绩效承诺书》，为此对企业的《绩效考核管理办法》表明认可，为合理的绩效考评結果运用达成一致。与此同时，在每一个绩效考评周期时间进行后，都规定员工在《绩效考核表》上签名确定，认同对自身的绩效考评結果，为事后的奖罚、评定及其转岗涨薪等劳资管理获得根据。

四、引进竞聘上岗体制激起魅力，让转岗涨薪真真正正变成社会正能量。

大家创建了合适企业具体的竞聘上岗体制，在工班长之上管理者中，推行竞聘上岗。每一年年尾都是会对有关管理者开展个人述职、评定、竞聘上岗，依据岗位级别不一样，分成一到三年周期时间的聘任职期。市场竞争取得成功后，与被聘工作人员签署职位聘任协议，协议书确立了员工的职位工作职责、薪级工资、职位限期等，将职位聘任协议做为劳动合同书的填补文档，与劳动合同书具备同样法律效力。与此同时，在竞选标准中明文规定，每一位参与竞选的工作人员，都需要签定《竞聘承诺书》，针对无法取得成功竞选的工作人员，企业有权利依据企业与本身状况科学安排其岗位，为企业的工作人员提升融合、转岗涨薪开拓了新的方式。该项措施执行三年至今，收到了优良的实际效果，不仅为员工完成本身使用价值给予了优良的服务平台，更加企业的优秀人才开发设计搭建了颇具竞争能力的常态化，巨大地激起了企业的魅力，提升了竞争优势，造就了使用价值。

五、联系实际有效调节薪酬构造，充分利用薪酬杆杠缓冲作用。

针对公司的转岗涨薪，依据在我国现阶段的相关法律法规，必须考虑到的要素许多。做为HR，大家应当关心如何把职位与薪酬科学研究的操控调节，要从企业权益考虑，尽量防止出现纠纷案件为公司产生风险性。大家将薪酬分为了标准工资、岗位补贴、绩效奖金三一部分，并在员工新员工入职和涨薪时填好《薪资确认书》，经员工愿意，签名确定，做为劳动合同书的填补文档，那样，便会更有益于薪酬的适度调节。尤其是岗位补贴，说白了就更具备职位性、相关成本。与此同时，也会促进员工爱惜当今职位，勤奋提高自己，完成自身的高些使用价值。

六、以问题为导向拓宽渠道进行学习培训，加倍努力在其位谋其政才尽其用。

企业转岗涨薪的目地，是为了更好地完成人力资源管理的升值和人力资源管理使用价值的利润最大化。因而，大家创建了合理的学习培训体制，对无论是由于不可以担任工作中，或是绩效考评結果应用，又或者是竞聘上岗未捷、工作人员提升融合等而调节的员工，进行有目的性地学习培训，为提高她们的职位专业技能与综合能力，开发设计她们的潜智，给予适合的服务平台，令其其充分发挥出本身的优点，加倍努力在其位谋其政、才尽其用。自然，对这些历经数次学习培训，而且调节职位以后(一般给2次机遇)仍不可以做到企业规定的工作人员，采用以吓退为主导的工作合同终止方法。那样做，不仅让员工看到了企业的关怀，更了解企业的用心良苦，觉得企业的作法合理合法、有效、合情合理，因而而赞不绝口，合理防止了分歧的产生。

总而言之，做为HR，在转岗涨薪难题的解决上，我国及其地区相关法律法规是务必严格遵守的，沒有过多的回转与调节空间，因而，大家理应在企业内部管理制度的不断完善、劳动合同书承诺內容、公司人力资源管理管理模式等层面上认真动脑筋、做好文章内容，要在防范于未然的前提条件下自主创新劳务关系管理方法，确保公司的工作人员提升、转岗涨薪工作中言之有理、强有力、合理，也仅有那样，才可以使企业优秀人才市场竞争才可以踏入良好发展趋势的路轨，进而强有力适用企业的身心健康和睦发展趋势，完成企业与员工的双赢。