大家都知道，过去的数十年的時间里，在我国借助便宜的人工成本吸引住了很多的优秀人才资产，殊不知伴随着是社会经济发展，这一优点也在持续的减弱，甚至是物价水平的不断增涨驱使在职人员者规定高些的薪水，除去日常生活要求，确保未来随时随地很有可能遭受的经济发展窘境也是关键考虑。这促使公司担负变重的成本费工作压力。

因而有技术专业推测：以往十年超出10%的薪酬上涨幅度状况将不容易不断，总体薪酬增长率可能返回7-8%的范畴。除此之外，沒有更便宜的人力资本可选择也很有可能会造成公司人力资本要求的降低。尽管薪水商议规章制度在中国实行还必须一段时间，但在某些省份，将来1-2年可能首先运行。不管怎样，工资条例都是会在现行政策上尽量的确保员工的权益，这是多少会对企业运营产生危害，薪酬管理决策第一个。因此 针对2014年，公司的薪酬福利发展趋势能够呈下列五大层面的转变。

第一：薪酬管理体系更强有协调能力和多样化。

90后做为初入职场新生儿的一代，可能给公司产生很多新元素。个性化单独展现自我的90后并并不是非常容易掌控的员工胚子，各个部门中间的隔阂、欠缺的各个部门意识和无法提升的满意度使90后新初入职场人员很随便变成公司不稳定的要素之一。在其中，职业前景、学习培训发展趋势、学习培训锻练机遇、福利和办公环境等是90后广泛关心的內容。这种都对公司的薪酬管理体系的协调能力和多样化明确提出了高些的规定。

第二：员工发展趋势和学习规划变成薪酬最好填补。

初入职场的新鲜血液并不热衷对追求完美薪酬的肯定标值，这对公司明确提出了高些的管理方法规定的与此同时，也给了公司一定的缩小人工成本的室内空间。员工发展趋势和学习培训机遇比同样成本费的薪酬更能造成应聘者的关心，而像与其他知名企业的沟通交流机遇和出国留学机遇等新项目都能在非常大水平上填补公司薪酬的薄弱点。与单纯性的薪酬不一样，这种福利新项目通常含有非常重的公司文化颜色，这对提升员工与公司中间的沟通交流和心有灵犀全是极有协助的。

第三：员工关怀变成福利的一部分。

薪酬做为公司与员工共享的成效果子的关键方式在现如今公司文明行为中被授予了大量的含意。现如今，做为公司关键构成部分的员工在经历了长期性的忽略以后逐渐登台。单纯性钱财方式的薪酬将员工关联也单纯性化为买卖关联，而关怀员工则授予薪酬大量的个性化要素。公司早已逐渐演变为社会发展另一种“家”的方式，这最先必须搭建的是伦理道德上的桥梁。

第四：团队协作员工参与性加重。

公司的人工成本正处于不断的升高全过程中，这代表着资金投入相同的資源，为了更好地得到相同的盈利，公司务必提升成本费转换高效率，而对薪酬管理体系来讲便是薪酬管理体系效率的提升。团队协作和员工参加是在其中的重要。实际上，薪酬与员工产出率中间的量化分析关联早就不会再可望而不可及，薪酬做为一种项目投资多方面运行是彻底能够完成的。

设计方案出合乎公司发展环节、领域特点和人员结构的薪酬管理体系，能够在较大 水平上的提升员工的主动性，员工不仅完成了做好本职工作，并且会积极地参加到企业的业务流程对策、步骤改善和客户关系维护等工作中，极大地提高了工作效率。除此之外，团队协作通常会造成出1 1>2的实际效果，进行的工作职责也会超出单纯性地提升总数所获得的結果，因此 激励团队协作，激励团队不断创新提升薪酬管理方法效率的关键方法之一。

第五：薪酬全过程結果的稳定性。

对比于追求完美薪酬結果上的公平公正，公司更趋向于给予一个公平公正、公平和公布的薪酬市场竞争服务平台和薪酬分配机制。一个公平公正的成效共享资源自然环境最先应当确保的是共享的每个组员在影响力上的公平：要是没有方法搭建“无知之幕”，那么就干脆让参加者一同参加到管理决策中。如今的规章制度还不好说在分派权益方面更公平公正，可是在結果公平公正向全过程公平公正的超越中，企业管理人员早已迈开了关键的一步。

除此之外，将来非合理性薪酬行业可能发生大量的人力资源资源优化配置实践活动，而公司也将耗费大量的活力设计方案合乎自身“公司性情”的非合理性薪酬。