天地规章制度一大抄，大伙儿的规章制度都一样，难题也一样。体制机制创新便是要摆脱陈规，对习以为常的难题打破沙锅问到底。例如薪水，为何管理人员一定要比属下高?坐公司办公室的一定要比一线员工高?合同工一定要比零工高?

某电子器件有限责任公司是一家生产制造无线网络、红外感应控制器的公司，工资体系也是生搬硬套国际惯例：“标准工资 浮动工资 加班费”。在其中生产制造工作人员标准工资占70%，浮动工资占30%;非生产性工作人员标准工资占80%、浮动工资20%。

而标准工资，又按职位、职务级别、文凭、专业技能等要素设定了一大堆级别，哪些行政部门五档、技术性六档、生产线七档;浮动工资则依据每月的工作绩效考核来明确，以奖勤罚懒，总金额上有一个操纵，由人事部门均衡把握。

两年出来，企业老总发觉在其中存有好多个显著难题：

一是“标准工资”通常是“谈”出去的，而不是“干”出去的。谁在新员工入职时会编个人简历，会坐地开价，标准工资便会很高，以后的波动转变都为此为起始点，实在人得不偿失、吃长亏。

二是“标准工资”只有升不可以降。新员工入职期限越长，薪水挡位就越高，不自觉又返回论资排辈的老道上。

三是“浮动工资”好像“动”了起來，但因为考核标准一大堆，员工便挑肥拣瘦，对非常容易进行的指标值提前完成，难以达到的指标值差一些也没事儿。由于加权计算后，薪水仍然拿全额的。

再揉进来“德勤能”等易受主观性印像和人情世故关联危害的指标值，本来业绩考核大不相同，综合性一下、均衡一下，就没多少差别了，本质上上了另一种方式的“吃大锅饭”。

更槽糕的是，这类工资管理制度促使企业内部弥漫着级别意识，薪水多少关键在于等级、工作经历、文凭等工作中勤奋以外的要素。职工再如何疯狂，取得的薪水很有可能依然仅仅主管的零头，即便这一主管每天在混日子。

尽管企业老总看到了这种难题，但到底怎么解决?

因此企业寻找大家，历经大家规章制度室内设计师的埋伏式调查、专业化设计方案、可行性分析检测和参加式执行等一系列全过程，最后产生计划方案并资金投入运作，做到了预期目标。

一年以内，员工总数没变，职工薪酬提高了21%，但销售总额提高了1.4倍，顾客满意度更做到史无前例的99%。这在其中的秘密，便是薪水完全“动”了起來，谁干得多、干得好，谁就拿高薪水。下属的薪水有可能超出上级领导、一线员工能超出管理人员、零工能超出合同工。

最先，对全部公司的工作流程、工作内容和流程管理开展整理和简单化，使之清楚一目了然。随后对各单位推行“重要指标值考评”，一个单位一段阶段只考评一个指标值，例如交货立即率只抓物控，品质达标率只抓质量控制。

假如挨罚单位能递交确凿证据，证实考核标准无法进行是由另一单位导致，则其扣罚由另一单位担负。