人才评估方式 自身合理性、实效性，及其招聘者对方式 的挑选、应用，决策了招聘面试区分效度的多少。一般而言，当今公司广泛应用的面试方法包含：非结构型的招聘面试、结构型行为面试、心理测评、评价中心（文书筐、分组讨论、角色扮演游戏、演讲……）等。对管理者招聘面试能够挑选多种多样面试方法，无论挑选哪一种面试方法，要想使职位招聘选拨全过程更合理，务必留意以下几个方面：

务必创建起适合招聘面试的自然环境

这儿常说的适合招聘面试的自然环境并并不是指创建一个轻轻松松的交谈自然环境，这在大部分状况下是应当的，殊不知，这类叫法还不够认真细致和详细。

仅有在侯选人焦虑不安或腼腆时，大家才必须创建轻轻松松的气氛。在另一些情况下，有的侯选人很有可能固执己见，要不侃侃而谈，要不搬离一大堆专业名词，一开局就气魄不凡，假如招聘者来源于人力资源部，对他的专业领域不太懂，则焦虑不安的就并不是侯选人，只是招聘者了。这个时候，大家必须创建起另一种招聘面试自然环境，即创建招聘者权威性的职业形象。

因而，招聘面试自然环境的界定要从招聘面试的目地和結果考虑，准确的界定是，招聘面试自然环境务必是适合于彼此沟通交流，尤其是适合于侯选人真正地展现工作能力和念头的，这类自然环境务必在招聘者的权威性和彼此的相互理解中间获得均衡。

招聘面试务必是结构型的

其重要性根据下列二点：

第一，大家都了解，一个人是不是合适某一特殊职位，是不是能作出出色的销售业绩，在于他的本质素养。针对明确职位来讲，这种素养是基本上特殊的。假如我们不能找到这种素养，并以结构型的方式（如，结构型的面试表格，包含事前明确的调查素养和相对应提出问题）来标准招聘面试全过程，那麼，招聘面试中偏移主题风格，乃至揠苗助长的状况，将难以避免地发生。

第二，对素养的界定，不一样公司、不一样工作人员有不一样了解，公司假如不可以创建起自身的标准的规范（并将之列入结构式面试程序流程），那麼，公司选拔人才的规范必然稀奇古怪，而适合的规范却只有一个，招聘面试实际效果显而易见。

招聘面试务必是根据个人行为采访的招聘面试

招聘面试务必根据个人行为采访的原因，一般有二：

其一是大家的语言表达存有一定的局限，例如，大家对自身的评定通常会高于具体，而侯选人被问到如何去处理某一难题时，有的人很有可能高谈阔论，但很有可能仅限基础理论，有的人则很有可能表述不太畅顺，可是也许有真本事。虚虚实实，让人无法辨别。

其二，大家所必须调查的本质素养，最真正的反映，便是在大家的日常个人行为中，招聘面试最重要的一条标准便是：以往的个人行为是对将来业绩考核的最好是预测分析。

从总体上，个人行为事情招聘面试法是根据一系列结构型的难题，如“这一件事儿产生在什么时候？那时候的情况是如何的”、“您那时候是如何思索的？”、“因此您采用了哪些对策来处理这个问题？”，“最终的結果是啥”等，搜集面试工作人员在象征性事情中的实际个人行为和心理活动描写的详细资料。根据面试工作人员对过去工作中事情的叙述及招聘面试人的提出问题和询问，一些同样方式的个人行为，会集中化表明出侯选人的一些素养，并为此推断其在将来工作上的行为。

对一位管理者来讲，事务管理工作能力，语言表达能力工作能力及管理能力都看起来十分关键。这种工作能力是一种专业技能，而不仅是专业知识，根据此，对管理人员的招聘面试应当以场景检测为关键。