四十五岁的老李在A公司出任技术性小编快有15个年分了，这些年来，薪酬也时断时续调节过，再加上七七八八的奖励金，年收入在12W上下，老李感觉在那样的三线城市，那样的水准早已满足了，要不是由于企业引来一个“小赵”，老李很有可能会一直那样满足下来。企业新录取了一个年龄大概也就37、8岁的新手，本科毕业，企业给的岗位是技术工程师，开的年收入是18W，这件事情传着传着就被老李知道，一下子就坐立不安了“这小赵何德何能，比我多拿这么多钱?，不好，我得找老总谈一谈去，确实谈崩我也离开。”

老李找老总谈薪酬的事，被小赵知道，小赵也气愤不已“并不是你们老总说尽好听的话，.我不到这破地区拿那么点钱呢!要了解在沿海地区，我可以拿30W都不仅!”

过去了几日，人力资源管理主管张某被老总给喊到公司办公室，“张总，这老李与小赵的事儿，你也听闻了吧?”

“啊?可恶，我也不知道呢，这两个人怎么啦?”张总一副不知道的模样(知情人了又怎样?)。

“哦，没事儿，事儿是那样的，她们的薪水......张总，这一每日任务就交到你呢，看一下怎样做她们的工作中?”

许多 HR都碰到这个问题：在"招工难"的大环境下，通常花巨资招一批新手进去，这批新手的薪水比熬了很多年的老员工的薪水还需要高，因此老员工就不满意了，并不是吵着加薪，便是怠工，极端化的是辞职离开，给公司的平稳和发展趋势产生很大的危害。碰到这类状况，通常是老员工有老员工的憋屈，新员工有新员工的使用价值道德底线，懈怠谁都不大好，HR就进退两难了。

该怎么做才可以既达到新员工的薪酬规定，又让老员工接纳呢?

一、解人力资源市场发展状况及其职位市价

每一年开展薪酬调研，尤其是领域内及竞争者的薪酬，并掌握有关职位的岗位职责、工作能力规定有什么转变，这种信息内容可在招聘面试中与求职者谈薪酬的情况下做为参照数据信息，并在企业可承担的范畴内对老员工的薪酬开展调节，仅有有效的薪酬管理体系才可以引进人才、留住人才;

二、擅于与新员工谈判

公司招人无论多么的焦虑不安，都不可以在求职者眼前显露出去，一定要在充足把握求职者工作能力标准的基本上，引其先讲出薪酬规定，包含福利层面的，再依据招聘面试中的不够来交涉，如同到大型商场谈价买物件一样。掌握三关，一是认真观察，争得发觉不够;二是合情合理的砍价;三是适度添价。与新员工谈薪实际上便是一种销售市场个人行为，它是一切正常的，只需彼此达成一致，就可以新员工入职。

假如新员工工作能力的确较为强，规定薪酬较为高，又不愿忽略优秀人才，就必须 请示报告领导干部管理决策了，与此同时表明自身的原因和担忧的事儿。但是一切事都应当有一个度，同岗位的，无论水平强，也不可以比老员工高于是多少百分数(这一占比应当依据职位市价及企业的薪酬水准而定，不适合太高)，不然，宁可舍弃。

三、抚慰老员工的心态

新员工的薪水比老员工高，非常容易造成老员工的负面情绪，如果不立即疏解，非常容易造成 老员工的离开，因此一定要抚慰好老员工的心态，能够从下列好多个层面下手：

1、设定工龄工资

工龄工资绝大多数公司都是有，在服务企业了多年的老员工能够取得一定额度的工龄工资，

能够适度地提升这一额度，这一在一定水平上对老员工有抚慰功效，缓解与新员工薪水分歧。

2、根据服务项目期限长度，福利多元化

例如，在企业服务三年之上，能够享有探亲假车费报销、儿女读大学能够给与一定奖励金、碰到独特艰难能够向企业贷款这些;

3、严苛把控新员工的绩效考评

老员工比新员工更为掌握绩效考评的规范，也非常容易取得高分数，在负责人得分的情况下能够适度提升新员工的考核指标，或针对老员工调低规范，这在一定水平上能够抚慰老员工，又能刺激性新员工。

4、设定本年度忠实服务奖：奖励金 殊荣

每一年本年度，将在服务企业超出一点期限的工作人员列入本年度忠实服务奖，分红保险可设定1000元不一并由企业高层住宅授予获奖证书、锦旗标语。这一份殊荣会比每一个月空出的几百块更有意义。

5、精神实质上的鼓励

多给老员工大量的殊荣，让她们有大量的满足感，一般大家会在单位大会上对师徒结对主要表现出色的老员工开展通告，给与激励与夸奖。

不可以由于新员工的来临让老员工心寒，也不可以由于老员工的不满意让新员工心寒，HR单位应当用技术专业的目光去推动各单位思索如何创新运营，保证节约开支，扩大企业盈利室内空间，仅有那样，引凤、留凤的巢才可以筑得更强更牢，这些新老用户员工薪水差别才非常容易处理。