在招骋时，很有可能会因为求职者的出色表面或一些优异主要表现，而把别的如聪慧、会干等优势，一并加诸他的身上。为防止光环效应造成的不良影响，应向应征者索要一些他自己已提前准备的汇报或最近的工作汇报，做为评定工作能力的客观性根据。

一、用最好是的人，而不是最合适那份工作的人

不必为了更好地合乎应征者的工作能力，而把岗位提升至超过原本的规定。为了更好地防止聘请工作经历过高而最后很有可能厌烦或离去的优秀人才，公司需研发一份具体的规定实施方案，并在招骋时以它为样本。

二、讲话太多

不必将特殊的面洽時间用于拼了命推销产品公司的入伍岗位，而又不认真地评定应征者的专业技能。那样非常容易掉进片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。适度地分派招聘面试時间，以九十分钟作详尽的倾谈，在其中15％時间用于详细介绍企业和岗位的状况。

三、提“无意义”难题

与年纪、性別、婚姻生活、人种或宗教信仰相关的难题，有可能被视对求职者的岐视。所提出问题应与此项工作中需要的工作能力相关，假如你是不是能够加班加点或公出？

四、忽略另一方顾主的挽回

出色求职者很有可能会被原顾主明确提出的高价位挽回。为防止这类紧急事件，了解求职者会如何处理他顾主明确提出的标准。提示求职者促进他另择工作中的缘故所属，并强调绝大多数最终接纳顾主挽回的人，许多 在24个月内也会离去。