大家常说公司招聘是公司用工的第一关，就其缘故，是由于招骋决策了公司的基本上用工现行政策、规范和价值观念。掌握好这一关针对公司用工而言，能够为中后期人力资源管理的诸方面的管理方法——学习培训开发设计、薪酬鼓励、绩效考核管理等确立优良的基本标准，进而做到事倍功半的用工实际效果。

但是具体招骋中，公司是不是掌握好啦这第一关呢？那么就未必尽然了，公司一直觉得很疑惑：招聘面试者情况工作经历很高，招聘面试谈的还可以，往日的主要工作业绩（根据调研）也非常好，为何进到公司也不像招聘面试说的那般呢？有的工作目标无法跟上公司的发展趋势（或无法跟上老总的念头）；有的应对公司的运营难题无法从技术专业的视角开展详细分析和处理；有的看起来勤奋，却销售业绩一般；有的说得多做的少，欠缺强大的执行能力；这些。尽管公司多多少少的存有这种难题，这到不是说这种公司不高度重视招骋这第一关，从我还在各种公司看到的情况而言，可以说这种公司都十分重视招骋，那为何又导致招骋实际效果不尽如人意呢？这关键便是主要表现在公司招聘的形近而神不像，拥有招聘的流程规章制度圈圈，而沒有真真正正把握住公司招聘的实质和含义，这关键体现为以下五大状况：

1、未对公司所需优秀人才从发展战略及文化要求层面开展清楚精准定位。

即公司究竟必须 具有哪些工作能力和素养的优秀人才能进到公司。例如：公司处在工作迅猛发展期时必须 的是具备自主创新奋发进取的人，而不是陈规寡断的人。例如：公司文化注重忠实，很有可能会最先就挑选掉经常跳巢的求职者。假如公司沒有对常用优秀人才开展清楚的精准定位，就不好说必须 招骋什么样的人来完成发展战略，招骋什么样的人才可以真真正正融进公司文化，与目前员工产生一个和睦的精英团队；公司人力资源管理招聘经理也无法合理掌握发展战略及文化对优秀人才的规定，很有可能仅有根据自身的便好和意向开展招骋，結果难以实现公司的用工要求。

2、将工作经历和工作能力混为一谈，认为工作经历高工作能力就强。

如今我们在各种招聘平台上随意看一份招聘职位，都能够见到所招聘职位的工作经历规定愈来愈高，哪些大学本科之上，知名企业（或大型企业）工作中多少年，哪些行业历经这些。而对工作能力的规定就较为模糊不清和不清楚。大家暂且无论该职位是不是一定必须 这种工作经历，但我们可以毫无疑问的说：工作经历肯定并不等于工作能力，即公司招聘到底是招骋有工作能力的人或是有工作经历的人？实际上对那样精准定位的公司而言，不知道是否有反复想过，真真正正有工作经历且有工作能力的人为何要离去知名企业或大型企业到你企业来，就是你给的酬劳高些？是你比得上大中型企业给予更宽阔的发展趋势室内空间？是你比大中型企业更有发展前景？因为太过的对工作经历的注重，以至扼杀了对工作能力的辨别和规定。这如同常听盆友说的一句开玩笑的话：“我是哈弗大学辞退的”。你觉得是否有工作经历，难题就是你要吗？