管理层薪酬难题是一个备受关注的难题，扣人心弦，但也通常是各不相同，莫衷一是。随着着在我国薪酬规章制度的改革创新，发售公司高管与一般员工中间的薪酬差别不断发展。从国资公司2013年中央企业管理层与一般员工薪资差别调研发觉，二者均值差别贴近20倍，有的乃至超出100倍。

管理层薪酬通常是一经公布，马上就变成社会发展异议的聚焦点，挑起着群众的神经系统，群众对管理层薪酬的提出质疑之声越来越激烈：管理层薪酬与企业绩效有关吗?管理层薪酬与员工薪酬差别几倍才较为适合?差别是越大越好?或是越低越好?管理层薪酬不但是一个金钱问题，早已演变变成一个关键的社会问题。

由小编佳選的我国人文科学基金研究精英团队选择了2001年至2012年在我国沪深指数两市A股满足条件的230家上市企业做为科学研究样版，根据大样版数据信息科学研究两大类薪酬差别对企业绩效的危害，最后认证了管理层薪酬差别与企业绩效的“双倒U”关联，发觉了“拐杖点”的存有，明确提出了管理层薪酬差别的“双倒U”基础理论，其具体内容包含：

第一，在我国发售公司高管-员工的薪酬差别远远地超过管理层精英团队內部的薪酬差别。管理层精英团队內部薪酬差别转变较为稳定，自2001年至2012年一直处在2倍至3倍中间，但管理层-员工薪酬差别却展现持续升高的发展趋势，由2001年的3.86倍提升到2012年的6.06倍。

第二，在两大类薪酬差别均未做到第一转折点时，管理层精英团队內部薪酬差别对企业绩效的正方向推动作用超过管理层-员工薪酬差别的推动作用。由此，在第一类转折点来临以前，能够 根据扩张管理层精英团队內部的薪酬差别来提高公司的业绩考核;而在第一类转折点以后和第二类转折点以前，在维持管理层精英团队內部薪酬差别不会改变的状况下，能够 根据扩张管理层-员工薪酬差别来推动企业绩效的提高，较为实际的一个完成方式是员工和管理层的薪酬广泛提升，但管理层薪酬提升的力度高些一些。

第三，两大类薪酬差别对企业绩效的危害存有领域差异。比如，2012年总资产利润率(ROA)最大的领域为农林牧副渔的8.6%，最少的为加工制造业的2.4%;2012年资产总额回报率(ROE)最大为15.1%的采掘业，最少的为3.8%的加工制造业。殊不知，2012年公司前三位管理层薪酬平均值和管理层精英团队均值薪酬平均值最大的则是信息科技产业链，各自为1111096块和704709.6元，而农林牧副渔的公司前三位管理层薪酬平均值和管理层精英团队均值薪酬平均值最少，分别是205333.3块和192325元，因而前三位的管理层薪酬、管理层精英团队均值薪酬和员工薪酬具备非常大的领域差异。