福利福利，平均主义，发发物品，提提斗志，想来想去，奖励金最具体。这般了解员工福利，显而易见早已很过时了，但是，实际中大家见到，许多 公司仍然那么想、那么做，以国营企业和大中小型民企占多数。

福利原是一个公司的个人隐私话题讨论，搞好做坏，并不像经营业绩那般，可任凭外部评述。福利并无优劣之分，只需为员工考虑，都值得毫无疑问，但从鼓励实际效果看，却一定能分离出来胜负。在大部分标杆企业，福利与销售业绩正相关，其员工敬业度、满意度和工作成果，对比同行业高些，而员工流失率更低。这三高一低，不知道有多少公司用心想过?

在工资待遇区别并不大的状况下，腾讯官方能吸引和吸引住大量优秀人才，海底捞火锅的员工想要拼了命为企业法律效力，Google变成成千上万人朝思暮想任职的企业。一定有些人说，他们销售业绩好、富有，福利好是一切正常的，艳羡国企待遇的大多数那么觉得。可是，大家更想要告知大伙儿一个客观事实：富有不一定能搞好福利，没有钱也不一定做不太好，福利是一种竭尽了公司情感的非贷币酬劳，重要看公司是不是认真去做，并非只注重“薪”。

福利并不是成本费，是生产主力

互联网上曾广为流传那样一个笑话：一位专家教授让学生评定三家企业的竞争能力—A企业，八点工作，晚到处罚，统一配戴工作牌，每一年一到四次度假旅游;B企业，九点工作，不考勤管理，公司办公室自身布局，工作时间能够 剪发和游水;C企业，要来就来，工作可带狗和小孩，工作时间休闲度假不扣工资。90%的学生选A企业最有市场前景，結果A为破产倒闭的金正，B为微软公司，C为Google。

嘲笑中的信息内容尚需考资格证书，但传送的见解却非常值得大家思索。第一，员工的运行状态决策着公司的竞争能力;第二，公司有工作能力根据一系列制度管理，使员工做到公司必须的运行状态。说白了的制度管理，福利便是关键方式之一，从某种意义讲，福利优劣能立即或间接性危害到公司销售业绩。

小范围的福利包含两一部分：一是法律规定福利，关键指五险一金;二是独立福利，包含公司的各种填补商业保险、过春节逢年过节发过的物资供应等;理论的福利是员工从公司获得的、除薪水奖励金之外的全部益处的总数，包含工作中感受、学习培训与发展。例如中国移动通信的培训管理方法就开宗明义要求，学习培训是公司给与员工较大 的福利。

一直以来，福利认知能力有很多的错误观念，最关键有二点：一是对福利含义欠缺恰当认知能力，觉得福利便是过春节逢年过节发物资供应和商业保险，忽视了感情沟通交流作用;二是对福利作用了解有误差，觉得福利是平均主义吃大锅饭，追求完美社会化的高效率和经济效益，能不搞也不搞。

事实上，薪酬发展趋势的过程，便是福利愈来愈丰富多彩的全过程。从初期的计时工资—你干了多少事我给你要多少钱—这类冰凉的立即买卖，到计时工资—你上一个月班我给你要多少钱—这类有点历史人文颜色的买卖，再到包含薪酬、福利、学习培训与发展、工作中感受以内的、以民为本的总体薪酬，转变较大 和数最多的便是福利。

这类转变身后有两个缘故，一是生活水平提升 ，精神层面要求愈来愈占有核心，这类精神需求难以用薪水奖励金来达到;二是好的福利管理体系，能协助公司提高产出率和控制成本。

老总不高度重视，福利难搞好

在这些福利标杆企业的身上，大家见到一个相同点：即公司老总很高度重视员工福利。在实行方面，福利所属人事部门，但福利能否搞好，重要在老总，简言之，就看老总是否真把福利当一回事，乃至提高到企业理念和公司文化的高宽比上。

腾讯官方在业界深受斥责，说它是剽窃老大这些，但随意找好多个腾讯官方员工问一问，你可以觉得到，她们对自身的企业充满了情感。腾讯官方对员工的尊重，是中国公司中赞不绝口的。腾讯官方一位管理层告知小编，到年末，深圳市社会治安不理想化，腾讯创始人腾讯会亲自写电子邮件，规定提升安全保卫，第二天腾讯官方员工下班了再坐头班车时，经常可以看到装备齐全的安保人员。两年前，深圳市的腾讯大厦刚建成，要购置一批桌椅，腾讯让行政人事挑几种桌椅他亲自试坐，最终选了较贵的一款，那时候腾讯官方现有过万人，每把桌椅1000多元化，为的便是让员工坐得舒适。

做福利必定会提升管理成本，聪慧的公司事倍功半，相反，员工不待见，破坏环境。有的老总干脆避之，老总不高度重视，HR们当然会应对了事，彻底背驰福利许多 幸福的初心。

掌握福利四个关键环节

战略。一是以发展战略高宽比精准定位福利，十分重视福利在公司雇主品牌基本建设和精英团队打造出中的功效;二是视福利为薪酬发展战略的重要一环，把福利升为为吸引住、鼓励和保存优秀人才的关键方式，持续提高福利管理能力、丰富多彩福利方式;三是关心员工福利的投入产出率(ROI)，并根据ROI的评定持续提升福利组成。

协调能力。一是公司福利开支与经济收益挂勾，福利水准随公司经济收益变化而变化;二是福利新项目以及所占市场份额伴随着员工要求和企业发展战略的转变而转变。

激励。视福利为员工个人行为的关键发病原因，把员工能够享有的福利信用额度和员工销售业绩挂勾，彻底消除传统式福利所原有的“吃大锅饭”难题。

主体性。为了更好地处理传统式福利中千人一面、世事难料的难题，愈来愈多的公司把福利的决定权交到员工。让员工独立挑选所需福利。有二种完成方法，一是自助餐厅式福利，即福利以菜单栏的方式发生，员工可依据本身必须在要求信用额度内独立挑选;二是传统式的商品福利，如过春节逢年过节发物资供应等“超市购物卡化”，员工依据自身要求开展购买。员工独立挑选福利较大 的益处是公司的福利开支能能够更好地达到员工的人性化要求，因此所造成的激话实际效果更高。