一般在用人公司分配员工增加上班时间的情况下，必须与此同时依照我国的要求付款其一定的加班费。自然对加班费的测算，不仅是用人公司的事儿，员工自身也是要具体测算的，不然得话很有可能发生企业危害员工权益的状况。而在其中便会牵涉到数量的明确，那加班加点基数如何确定呢?下面，我就来给你做详尽解释。

一、加班加点基数如何确定

在评定了加班加点時间的基本上，要精确测算加班工资，最先务必恰当明确加班工资的测算数量，即员工的钟头工资率。员工的钟头工资率=月薪收益÷月计薪天数，因而，要明确员工的钟头工资率的前提条件便是清晰定义“月薪收益”和“月计薪天数”2个定义。

1、月计薪天数

依据《全国年节及纪念日放假办法》和《有关员工全年度月均值上班时间和薪水换算难题的通告》的有关要求，依照《劳动法》第五十一条的要求，国家法定假日用人公司理应依规付款薪水，即换算日工资、钟头薪水时不去除国家规定的11天国家法定假日。由此，日工资、钟头薪水的换算为：日工资：月薪收益÷月计薪天数;钟头薪水：月薪收益÷(月计薪天数×8钟头)。月计薪天数=(365天-10四天)÷12月=21.75天。不难看出，月计薪天数法律法规明文规定一律为21.75天。

2、月薪收益

月薪收益因为我国有关法律法规沒有明文规定，因而，其是加班费异议颇多的一个阶段，实践活动中“月薪收益”的明确应掌握以下几个方面：

(1)假如劳动合同书有确立承诺薪水金额的，按不少于劳动合同书承诺的标准工资明确“月薪收益”。集体合同(薪水团体协议书)明确的规范高过劳动合同书承诺规范的，按集体合同 (薪水团体协议书)规范明确“月薪收益”。劳动合同书、集体合同均未承诺的，可由用人公司与员工意味着根据团体商议明确“月薪收益”，商议結果应签署薪水团体协议书。理应留意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“薪级工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数做为数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“薪级工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

(2)假如劳动合同书沒有确立承诺薪水金额，或是合同书承诺不确立时，正常情况下“月薪收益”以员工具体月薪为规范。如果有实际的地方性法规，遵循相对应的地方性法规实行。比如，上海就颁布了《上海市企业工资支付暂行规定》，在其中第十一条明文规定“月薪收益”能够 依照“在一切正常状况下的自己月实得薪水的70%”明确。理应留意一点，尽管说，正常情况下以实际工资收益做为“月薪收益”测算加班费基数，可是，未在工资单中反映的补助及补贴，可以不记入“月薪收益”。

(3)推行计时工资的，理应以法律规定時间内的记件价格为加班工资的测算数量。

此外，必须尤其抗压强度一点，即“月薪收益”不可小于本地最低工资标准规范，不然，应以最低工资标准明确“月薪收益”。

二、加班加点倍率又如何确定?

加班费就是指员工依照用人公司生产制造和工作中的必须，在要求工作中时间之外再次工作中所得到的劳务报酬。在要求上班时间之外增加员工上班时间和休息天、法定休假日分配员工工作中，全是占有了员工的休息日，从法律的视角不是给与激励并多方面限定的，因此，劳动合同法及我国的相关要求，明文规定用人公司在增加员工上班时间的状况下理应付款高过员工一切正常上班时间薪水的薪水酬劳。

比如，《劳动法》第四十四条的规：在规范工作日之内分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳;休息天分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳;法定休假日分配员工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬劳。用人公司碰到上述所说情况分配员工加班加点时，理应严苛依照劳动合同法及此方法的要求付款加班工资。归属于哪一种情况的加班加点，就应实行法律法规对这类状况所作出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是违背劳动合同法的个人行为，全是对员工利益侵害的个人行为，员工都能够依规申请办理法律法规维护。

根据上文內容的详细介绍，大伙儿应当了解加班加点基数如何确定了吧。一般在预估加班费的情况下，必须了解在什么时间范围增加上班时间的，由此才可以明确该依照如何的规范来测算加班费，次之便是要明确员工的基数了和具体增加的上班时间。