员工加班加点的状况能够 分成二种，包含自行加班加点和分配加班加点。依据法律法规中的要求，在用人公司分配员工加班加点的状况下，企业必须向员工付款加班工资。而这时针对加班加点的時间也是有相对应的限定，那麼我国劳动法加班時间有哪些限定呢?下面，我就这个难题给你做详尽解释。

一、我国劳动法加班時间有什么限定?

《中华人民共和国劳动法》第41条对加班加点作了要求：“用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工商议后能够 增加上班时间，一般每日不可超出一小时;因独特缘故必须增加上班时间的，在确保员工身心健康的标准下增加上班时间每日不可超出三小时，可是每月不可超出三十六钟头。”用人公司一般会在公司规章制度中要求加班制度，确立企业正常情况下不兼容员工加班加点，期待员工在法律规定時间里进行工作中。某些员工的确没法在法律规定時间内进行，又确实有加班加点必须的，务必按相关管理制度历经逐层严苛审核方能认同，以避免混加班加点等安全隐患。

此外用人公司准许给员工加班加点的時间一般全是严控在每月48小时内，一方面它是公司出自于对劳动合同法48小时管束的考虑到，另一方面也是公司出自于对节约加班工资用支出的考虑到。一旦遇到独特缘故，员工急必须超36刁、时加班加点，每一次加班加点需经负责人主管审核方觉得合理。不然，没经审核的加班加点视作失效，每月加班加点施工时间按劳动法规定的48小时测算。

提示员工留意，加班加点是必须企业分配的或根据企业愿意的，自行加班加点的状况下通常不可以被企业认可为加班加点，进而企业有权利回绝付款员工加班费。自然这也不可以一概而论，员工在自行加班加点的状况下，也是有很有可能很有可能得到加班费的，这必须对于详细情况开展剖析。

第一，需看用人公司是不是存有加班加点审核规章制度，若沒有，只需员工提供了具体上班时间超出规范上班时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资。

第二，假如企业有加班加点审核规章制度，员工沒有历经相对应的审批程序自行加班加点，然后只是提供考勤表不能证实加班加点的客观事实，由于提供的直接证据只有表明工作中完毕之外，该员工没有离开企业，对于具体时间的实际个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工规定企业付款加班工资的需求。

二、加班加点時间怎么计算?

用人公司因生产制造特性不可以完成规范上班时间的，经卫生行政部门准许，能够 推行不按时工时制度、综合性测算施工时间工时制度等别的工作中和歇息方法。

“不按时工时制度”便是不因标准工时规章制度明确的工作规范，公司以有效明确员工的劳动定额或别的考核指标来明确员工的上班时间和休息日。不按时工时制度仅有在法定节假日工作才计为加班加点時间。“综合性测算施工时间工时制度”是各自以周、月、季、年等为周期时间，综合性测算上班时间，但要求的标准是“其均值日上班时间和平均周上班时间应与标准规定上班时间基本一致”，综合性测算超出规范部分，计为加班加点時间。

尽管法律法规容许用人公司分配员工加班加点，但却要控制住加班加点的時间，不可以太多的延迟时间上班时间，不然会对员工的合法权利导致危害。对于我国劳动法加班時间有哪些限定，上原文中我早已作出了详细介绍。一般每日分配加班加点不可超出一个钟头，而每一个月则不可以超出36个钟头。