有些人说：金融危机给人力资源市场产生的较大 益处就是“公司不愁招不上人”。应对人力资源市场的供需失调，公司能够 减少收益主力资金、万选中一。此外，另一个难题便造成了：招到的人“对”么？针对眼底下一场场繁华的人才市场招聘，最有话语权的属于承担招骋的HR们。在对上月北京市、上海市、广东省三地人才招聘会开展调查的数据统计表明：84.5%的公司HR均表明“人会招，但才难寻”。

除开候选数量的提升给用人公司产生选择上的困惑外，招骋考评全过程中还存有什么错误观念造成招到的人实际上 并不适合呢？为了更好地能让人力资源管理负责人在这个优秀人才提供高峰时段，掌握精确、高效率的识才方式，来源于我国测量学会的权威专家，融合自身很多年从业公司人力资源服务项目的工作经验及其全新的优秀人才优选核心理念，从“招对人会”的视角得出了深层次分析。

HR，怎样才算招正确了人？

哪些才算得上“招对人会”呢？一般来说便是在适当的時间，把适合的人放到合适其发展趋势的职位上。从测量学的视角，一个“对的”员工最少必须达到二点：一是求职者的应事/职位担任工作能力，看求职者能否作到基本上的人岗匹配。二是看面试人的发展方位和企业的发展前景是不是一致。从浅而言，便是看求职者的特点与所设职位的特点是不是合乎；更进一步，就牵涉到与公司文化的符合水平。

从现阶段评测领域的发展趋势而言，想根据单一方式对之上2个层面开展与此同时考评是艰难的。姑且不考虑到求职者发展前景与企业发展是不是一致，单是求职者的应事工作能力，从许多 公司那获得的意见反馈都只有在新员工入职后才可以鉴别清晰。因此 ，公司必须的是专业化的综合性优秀人才优选计划方案，从招聘面试內容的挑选逐渐，循序渐进地做总体精确测量。

不用考虑周全，但要包含职位的重要素养与工作能力

一般来说，招聘面试的第一步必须梳理每一个招聘职位的工作规范，随后寻找适合的人才测评工具或依靠专业测试服务提供商。可是这类订制的招骋周期时间通常被拉得较长，并且假如HR想借助考試在短期内内寻找适合的人，結果一般不是理想化的。许多 业界内行人对于此事的表述大多数是：简易的笔试题目自身只有考评求职者最显性基因的一面，仅有再配搭别的技术专业的评测方式深入分析求职者潜在性特性。事实上，权威专家觉得这类测量精度与招骋周期时间中间的分歧是能够 通过培训层面的改善来防止。

由于每一个机构不一样职位的职位所规定员工具有的担任工作能力和水准是不一样的；那麼，在不一样机构和不一样领域中，就算是同样或相近岗位上，员工的胜任能力特点也各有不同。因此 ，尝试去可循职位全部的工作能力特点肯定并不是最好的。反过来，职位的重要素养与工作能力才算是HR必须关心的。怎样根据改善考评层面来防止忽略重要工作能力点呢？权威专家以近期业界反应热情的“选拔人才”为例子，得出了表明。

“选拔人才”优秀人才综合服务平台的独到之处，最先主要表现在清楚明晰的考评层面区划：基本上工作中能力测评、通用性专业技能检测、职位素养检测及其SHL职位匹配度测试。这四块內容系统化地提炼出了求职者人岗匹配必须达到的重要工作能力、专业技能、能力倾向及其职业危害向。在其可选择的1000多个考评子控制模块中，选拔人才又依据每一个职位的工作能力要求特点，得出了朝向职位的出题提议——系统软件会默认设置对于职位得出各类检测控制模块的出题权重值。次之，依据不一样领域、不一样公司的特殊规定，“选拔人才”预埋了自定考评控制模块，完成填补忽略考试点的与此同时也确保了招骋高效率与品质。公司能够 依据自身一般的出题习惯性及其附加的检测规定，独立添加考核方案，那样不但填补试题中很有可能不涉及到的考评盲区，也为冷门生意的招聘面试给予了独立出卷、统一出题、网上评测的专业化服务项目。