“跌打的营盘，水流的兵”，许多 企业管理者经常感叹无法留住优秀人才。的确，针对公司而言，假如“兵”过多的经常外流，可能再铜墙铁壁的营盘也终究会不堪一击，沒有兵的营盘，沒有“强兵猛将”的营盘，即便是跌打的，也只有称其为空城。

在公司里，公司最后权益的造就并不是取决于公司股东，也不是取决于高顶尖的机器设备，更不太可能只取决于某一套优秀的系统软件等，仅有员工才算是公司財富的真真正正创始者。

员工的独立外流，尤其是出色员工的外流，一定便是公司財富的外流。无法留住优秀人才会给公司的发展趋势种下安全隐患。有技术专业的科学研究组织专业测算过一个员工的当然外流给公司所产生的耗损，至少会等同于这一员工大半年薪水的总数。精打细算一笔账，你也就不容易感觉它是在大肆宣扬。最先是招骋这一员工的经济成本和花费。假如这一员工是公司甘愿花动则几万元乃至几十几百万的提成根据猎头公司等物色到的，其征募成本费就也是不言而喻了。次之是学习培训和塑造员工的显性基因成本费和隐型成本费。一切一个员工，不管其工作能力和智力多强，终究进到新的自然环境都是有调节和磨合期的融入全过程，其发展的時间实际上 便是公司的成本费啊。再例如，一个一般一线生产制造职工，刚触碰新职位工作中因熟练度等难题而产生的错误率和商品耗损率通常是没法防止的。而对于管理层精锐等而言，她们岗位的不稳定，造成发展战略动荡不安及其现行政策规章制度等的不持续，通常对公司具备“毁灭性”的危害。也有，过高的员工流动率给雇主品牌和品牌形象的不良影响也是无法定价的。

员工外流的缘故有多种多样，且员工外流的最大危時间一般是新员工入职的前6个月，由于此刻员工对公司拥有充裕的掌握，也最非常容易对自身的挑选产生矛盾，这一环节也令许多 企业管理者和用工单位伤过脑子。

当许多 公司的老总或者人力资源管理责任人问起小编这个问题的解决方法时，我能很立即地提示她们：“留才”是一项自动化控制，殊不知归根结底，这种风险性应当怎样操纵，追本溯源，最重要的或是“新手入门严格把关”，公司一定要选对人会。留才，最重要的是招好适合的人。

只要是知名企业，细心科学研究，你能发觉她们都无一例外地具有一项特性：具有高宽比的员工满意度和敬业度。这表明：员工高宽比认可企业的价值取向和工作发展趋势企业愿景，员工充足接纳企业的个人行为管理体系，并把本人职业生涯发展借助于公司的发展趋势上。这种企业的员工可靠性当然就相对性较为高。她们全是添加企业后，被文化教育和同化作用的吗，并不是。仅仅她们正好便是企业所必须的“最好的”人，因此 能与公司荣辱与共。这就规定大家公司把招骋员工放到工作人员发展趋势的第一关键部位，要铸就慧眼，用一套科学研究的管理体系选拨人与吸收人。