许多 企业都为招不上业务员犯愁，她们基本上费尽心思了一切办法招聘销售工作人员，可是她们发觉，要不是她们瞧不起他人，要不是他人瞧不起她们，总得来说就沒有顺利“盖上拍”的情况下。大家许多 公司都清晰优秀人才是企业最重要的竞争能力，尤其是针对中小型企业而言更是如此。尽管我们都是那么觉得的，可是我们在惹人的情况下，不一定真的是那样做的。

大部分企业的招骋是那样的：

最先发布广告，企业人事部门运营专员，依据市场销售单位的粗略地规定发布广告，那样的广告形式能够 有很多，包含报刊、互联网这些，大致的內容不外乎工作经验、年纪、为人等內容。

随后挑选，人力资源管理运营专员，依据市场销售单位的基本上规定，针对接到的应聘简历开展挑选。

第三是通告，开展电话通知招聘面试，通告的每日任务大多数也是由人力资源管理运营专员进行的。

第四是第一次招聘面试，关键由人力资源运营专员与工作部门的工作人员一同开展，留有的工作人员将开展第二次招聘面试。

第五为二次招聘面试，这一全过程基本上便是应对老总，或是是应对最后决策人员的招聘面试，假如这一关完毕，那麼最后根据的人将基本被企业录取。

假如你细心科学研究一下之上的招骋全过程，许多 阶段说明大家对优秀人才高度重视的个人行为，并并不像大家想像的那一个模样，乃至有一些个人行为做到了极其好笑的水平，大家惹人的难度系数，很有可能便是因为我们自己的愚昧或是是不正确导致的。

比“官僚资本主义”还“官僚资本主义”的招骋

十分令人费解的是，无论企业有多大，她们大部分都坚持不懈之上一样的招骋方法，它冗杂得像个官僚资本主义的组织，全部的全过程全是不讲情面的模样，让一切一个出色的市场销售都觉得极其的厌倦，令人感觉那样的企业欠缺基本上的作战激情，并且非常容易造成被当做专用工具、丫鬟的觉得。为何大家不能够将有关的招骋阶段制订得短一些，便于可以快速的把握住大家要想的业务员呢，为何大家一定要摆可以了“谱”，随后再后悔莫及找不着业务员呢？

以前有一家公司，她们的业务员一直招不上，这一企业的经营规模并不算太大，却依照上边繁杂的步骤招聘销售工作人员，之后她们更改了招骋方法：从通告到招聘面试，简单化到所有由企业的高层住宅决策人员立即进行，一共仅有2个阶段，实际效果发生了极大的转变，迅速就招到人。实际上 缘故比较简单，原先繁杂的程序流程，无形之中抵触了许多 大家期待看到的人，这里边还不包含人力资源管理运营专员错判、错判的工作人员。因为决策人员的立即同意，最少能够 产生下列益处。最先，面试工作人员能够 直接接触企业高层住宅，进而能够 形象化体会企业的文化艺术及其将来的发展趋势，塑造她们对企业的自信心。次之，领导者在这期间能够 合理地辨别业务员，针对大家看好的工作人员能够 立即启动进攻开展争得。第三，因为领导干部的同意能够 快速创建面试工作人员的被重视感及其信赖感。总而言之，要尽可能地减少招聘的流程，不必“官并不大，谱很大”。

对优秀人才的角逐，事实上与销售市场上的市场竞争没什么两种，市场需求注重迅速、精确，姿势缓慢可能错过战机，导致毁灭性的不良影响。优秀人才市场竞争也一样，在你见到适合优秀人才的情况下，他人也可以见到，对那样的优秀人才的角逐，事实上是看不到的战事，必须以最少的间距、最有效的方式、在最少的時间内阻拦下大家所必须的工作人员，决不能像县衙一样趾高气昂，官僚资本主义似地解决优秀人才难题，那样只有将大家的优秀人才引向竞争者，进而在优秀人才的市场竞争上边丧失积极。

“不正确的人”在做“恰当的事”