留住人才是一门管理方法大学问。人力资源管理咨询管理公司翰威特企业曾对1007家在亚洲地区开设业务流程的企业开展过一项调研，在意见反馈的跨国公司中，有57％表明吸引员工的难题令他们关心，这一占比在被调研的国家和地区总排名第一。当愈来愈多的国外企业涌进我国，进一步扩大其业务流程时，各种公司间为雇佣并吸引出色员工进行了猛烈的市场竞争。员工流失是牵制公司发展的首要条件之一，留住人才早已变成公司遭遇的关键课题研究。

适才常用

用适合的人，是留住人才的前提条件。从招骋选拔人才时就应考虑到留才的难题，抓牢“進口关”是十分关键的。

例如，有一些应聘者喜爱方面军战斗，喜爱管理方法很多人，那麼在经营规模小的企业工作中一段时间以后，很有可能会另谋出路发展趋势；有的人期待工作中环境宽松，工作压力并不大，但所面试的企业正处于市场开拓环节，仅有承受能力强的优秀人才能融入企业的自然环境；有的人期待工资较高，而一些企业在薪酬层面不如类似公司，更重视给员工一种稳定感、岗位的归属感，那麼他很有可能都不“合适”。仅有优秀人才自身与公司文化相结合，又想要和公司一起成长，有协作精神实质，这类人就有效好和吸引的很有可能。

次之，把人买好，让优秀人才得到充分运用，并给与适合的收益。这就必须薪酬管理体系、激励制度等一整套有关体制的创建。机构氛围和本人体会是留住人才、用人才的根本所在，让真真正正有工作能力的人来当担重担，使其本人才可以获得最大限度的充分发挥。

薪酬具竞争能力

在优秀人才争霸战中，薪酬是最强大的秘密武器之一。

对经营规模小的公司中的大部分员工，和对很大公司中的关键员工，用情感留才的方式或是很有效的，情感留才在一定环节，尤其是公司发展的特殊时期，有其特殊功效。但情感留才并不是长远打算，有效的薪酬管理体系才可以反映对优秀人才的重视和认同。

收益是一个人工作使用价值的主要表现，当一个人的收益不可以反映其应该有的价值时，优秀人才的外流就变成必定。正由于经济规律的存有，因此 薪酬欠缺竞争能力变成造成员工流失的关键缘故，并且越发管理中心地域、区域中心城市，薪酬市场竞争就越猛烈。

薪酬设计方案的基本是岗位分析和考核评价，根据缜密的调研，明确每一个职位在机构中的使用价值和社会发展中的使用价值，保证对里公平公正和对外开放公平公正。“对里公平公正”要处理高管和一般员工、技术骨干和非技术骨干中间的心理平衡；而“对外开放公平公正”要参考实际职位在社会发展上的均值使用价值，跟社会发展平均价大概非常，最好略高一筹，以维持竞争能力。

为避免关键专业技术人员或管理层管理人员换工作，能够 参考股份制公司为关键工作人员给予的“黄金降落伞”方法，即事前签署一个“黄金降落伞”方案，服务承诺：当公司被回收或企业兼并、而回收企业兼并方有心拆换关键工作人员时，公司会对其用股权、现钱、住宅等开展赔偿，那样可处理其顾虑。“黄金降落伞”对经理人很有诱惑力。