心理学专家曾开展了数以百计试验，来科学研究招骋谈话的全过程。她们的科学研究目地，是期待清晰了解是啥要素，在谈话全过程中充分发挥，危害着管理机制者作招骋决策。根据这种科学研究，心理学专家发觉，许多管理人员在不自觉状况下，坠入了谈话圈套，令她们稀里糊涂地聘请了不宜的人。

绝大多数管理人员，过去全是多多少少坠入过谈话的圈套，但那样并不是表明她们合格。实际上 在谈话开展期内，管理人员与应徵者是零距离的触碰，彼此之间在不断的相互之间危害着；应徵者一举一动，及一言一笑，都是有会不断地刺激性管理人员的心态、觉得和价值观念，换个角度来看，在谈话全过程中，应徵者也不断受管理人员的个人行为刺激性，而做出各式各样的他也不可以良好控制的反映。在这个“互动交流”的全过程中，这些应徵大神，便可运用一些个人行为来正确引导管理人员坠入谈话圈套。

圈套一：“错事传万里”效用

在招骋谈话全过程中，管理人员在倾听应徵者阐述以后，会趋向比较坚信负面性的材料，而交正脸性材料的分量降低。比如，应徵者表述他辞掉上一份工作中的缘故，是他讨厌不善言辞的老总，和期待找一找一份更具有趣味性的工作中。管理人员的脑子里会产生一个印像，觉得应徵者不善于与内向型的确良人协作，而比较忽视了他追求完美更高趣味性的心态。

以上状况与俗话说白了“好事不出门，错事传万里”符合，大家对负面信息的事情有较深印像，也是有兴趣爱好了解大量。但在招骋谈话时，这一状况会致管理人员“偏听”做出招骋决策的时候会有误差。

圈套二：“大中型协奏曲”效用

社会心理学科学研究强调，人对新闻资讯的记忆力，与接受的客观性有密切相关。在谈话一开始时，管理人员会受主观臆断效用（PrimacyEffecf）危害，对谈话內容会记忆力较牢。随后，他的记忆力会慢慢降低，直到谈话完成前，近因效应（RecencyEffect）逐渐起效，他对最终听见或产生的事儿印像较深。这仿佛在听一首大中型协奏曲时，有一些观众会集中化赏析开篇及完毕丙一部分，对中区比较生疏。因而，若应徵者明白在开场词及综合性讲话时多下一点时间，他获得良好印象的机遇便会提升 。反过来来讲，这些纪律渐近，在中区主要表现优良，但完毕前又归入平平淡淡的应微者，很有可能会被领导者评选为主要表现一般。

圈套三：管理人员“心中有剑”

调查分析发觉，许多管理人员心里，都是有一个理想化的应徵者品牌形象，或称之为典型性。她们或会主观性地觉得，，应徵者必然要又高又大才可以威猛，有容貌才具聪慧，或伶牙俐齿大才可吃四方。那麼，当她们遇上一名又高又大的应徵者时，管理人员便会在不经意中间，从应徵者的身上挖掘威猛的直接证据，将一些原先沒有很大关联的事情，也接纳了出来。

这类状况也可以称之为“光环效应”（HaloEffect），古代武侠小说则称作“心中有剑”，意思是说，侠客不必手上有剑，他只需心中有剑，也可致伤于百丈以外。管理人员也常常心中有剑，若他觉得沒有容貌便沒有聪慧，那麼一名资色平凡的应徵者，便难以提升这一典型性，来证实自身的聪慧水准。

有一些管理人员心里的典型性是十分实际的，他会在招骋谈话全过程中，将专注力放到一些他主观性地认为应与工作业绩或工作能力相关的关键点上，而不是能客观性的地评量一名应徵者的专业能力。

圈套四：开线纸鸢状况

有一些管理人员喜爱在谈话时，与应征者谈一些与工作中不相干的內容，如业余组爱好、教导儿女方式、时事热点剖析这些。除非是应征者未来的工作中与这种內容相关，与此不然管理人员是在浪费。