在金融风暴全面爆发的大半年内，很多公司在解决不断调节中也感受着金融风暴产生的后效。“金融海啸”那样的关键字更合适用以时下，由于金融海啸产生的不仅是大型商场绝情的身心的洗礼，更警觉了公司在迅速发展趋势中应维持稳定的脚步和扎扎实实的基石。从金融海啸暴发之际的愁眉不展、猝不及防到认清窘境及其调节公司发展脚步，它是一种分歧的心理状态。

为什么说是分歧的心理状态？在这次大海啸下，创业者们一方面对不容乐观的经济环境而忐忑不安，终究公司最后要完成的是公司股东使用价值、是赢利；另一方面又阿Q正传精神实质似地要说动自身金融风暴或是有点儿重大意义的，比如让管理人员有大量的時间和活力认真地思考机构和工作人员的提升。经济形势优良的情况下，许多 公司无需刻意干什么也可以赢利，那时候公司的管理人员通常将关心怎样更迅速地规模性扩大。能细心考虑到怎样把基石抓牢，把工作人员塑造好的管理人员屈指可数。一览最近的管理类专业新闻媒体，会发觉她们的见解大多数趋同化——金融风暴是公司的转型期和替伏期，尤其是针对管理人员的贮备和塑造是头等大事的每日任务。

公司用工的核心价值是在减少风险性的与此同时尽量地开发设计优秀人才的发展潜力，在其中最重要的是选对管理人员、塑造好管理人员。说起这一话题讨论，一切一个公司的CEO和HRD都是有许多 的工作经验能够 共享。据小编在公司执行领导能力评定和选拨的工作经验，在看待管理人员选任和塑造的难题上，普遍现象的三大错误观念，让公司离开了许多的弯道。一起看一下下边的三个小故事，再思考公司的人才理念——管理人员的选任错误观念，你迈入过吗？

错误观念一：“全能型超人2”在哪儿？

老莫是某创新科技公司的人力资源管理主管，近期大半年有一件事情使他甚为烦恼——聘请不上让老总喜欢的营销总监。上一任营销总监辞职已接近八个月，人事部在这段时间内日夜兼程地找寻新主管。老莫的苦恼并不是来自于沒有适合的候选人，光猎头招聘就强烈推荐了下不来20名侯选人，再再加上合作方和亲戚朋友强烈推荐、自主递送个人简历的求职者，老莫联系过的就会有近30人。仅仅沒有一个人可以让老总令人满意。老莫十分清晰，主管的招骋较为独特，做为HRM的他都没有肯定的管理权，假如老总不认同，这一候选人是明确不上的。为什么没有一个人让老总令人满意？这个问题，老莫也和老板用心沟通交流过。老总对营销总监决不模棱两可，企业决不吝啬成本费，可是这个人要有同种类公司最少5年之上的中高层营销管理工作经验，灵活应变的工作能力一定要好，销售业务中的紧急事件许多 ，招一个给力干将，老总才可以权力下放；感染力要好，知名度要好、策略还要好，营销团队各个全是势力眼，主管沒有影响力那精英团队便是假和睦……老总飘飘洒洒地讲了一个多钟头，老莫匆匆忙忙记了3大篇幅。他我终于明白了，老总它是期待他能找回家一个“全能型超人2”。但是那么全能型的人，能招的来吗？

你能那样避开错误观念：先想一想，你的公司必须如何的管理者？随后打造出合适本公司的管理工作人员点评规范。

“全能型”这个词，不管用在哪个行业都是会招来成千上万的青睐，它意味着着高效率和极致，针对管理人员的聘请也是一样。一名全能型的管理人员可以解决岗位工作职责内的各种各样难题：解雇绩差员工时毫不手软，可是又能根据真心诚意地诚挚会话让被辞退的员工对企业心存感恩；探讨公司发展的方位时旁征博引，句句戳心的阐述和预测分析持续……如果不考虑到一切成本费能够 随便聘用到那样的员工，会出现企业说No吗？无论管理者所任职的自然环境怎样，许多 公司会期待自身的管理者是管理方法界的“全能型超人2”，期待她们解决一切难题都能得心应手。要了解，公司明确提出的标准越多，满足条件的侯选人就越低。可是，用心的剖析一下实际的状况，真的是全部的管理方法情景和管理方面都必须“全能领导干部”吗？量身定制才是硬道理！

在很多年为公司的管理工作人员给予评测解决方法的实践活动中，某组织发觉那样的一个状况：尽管沒有公司会对一个全能型的管理人员SayNo；可是愈来愈难得少有公司会彻底指望选拨一位全能型的管理人员。这反映出创业者们在选拔任用的难题上更加理性和实际。公司在发展趋势中遭遇的难题有关联性也是有差别，每一个公司必须的管理者也无法统一设计风格。大家经常会发觉，在一家国际性大型企业做的十分取得成功的CEO，在“抵达”到此外一个大型企业后很有可能会发生“水土不服情况”的状况。一个管理者是否可以在公司承担重任，管理水平要做到哪些规范算达标或是出色，通常是由公司特性和岗位要求决策。

公司对管理者的点评规范是啥？包括好多个方面的配对：管理人员和机构的适合度——一家追求完美提升自主创新的公司聘请传统的管理人员并不适合；管理人员和管理方面的切合——管理人员的四大职责，方案、机构、领导干部、操纵，什么內容是该管理人员的日常工作中的关键，每一家公司针对管理工作大多数有喜好的岗位职责和工作岗位职责的定义，即便这类定义还不完善，最少投射了公司某一环节的发展趋势规定；管理人员和精英团队组员的和睦水平——为完善而平稳的精英团队挑选管理人员不得不关心到精英团队组员的要求。如果你回应了以上內容后，便会发觉，或许你需要的管理人员是敢想敢干，那麼他只需有强悍的驱动力就可以，是否尤其有人格魅力就沒有那麼关键了；或许你需要的管理人员是战略家，那麼他只需有清楚的大脑、灵敏的判断力和超前的的运营观念，说声再见引导河山，紧促的进行工作由他人去进行就可以了；或许你需要的管理人员是亲善大使，口若悬河能适时地鼓励和抚慰属下，维持和睦的气氛……一路剖析出来，你能发觉，公司不会再必须“全能型超人2”，以前被全能型规范取代的侯选人中或许就会有最好你公司的管理人员。

错误观念二：管理人员的选拨，聪慧不聪慧大如天？

某国营企业在改革中愈来愈高度重视优秀人才的使用价值，不但将人事部门改成人事部，还仿效外资企业在內部大搞“千人储备干部方案”。国家级公司的人事部钱多无处花，对后备干部的选拨，她们觉得“不在意技术专业情况、不注重工作经验，只需聪慧，通通消化吸收进去看一下。反过来，不聪慧的肯定不必”，缘故是“不优秀的人沒有发展前景”。或许是被缺乏活力的国营企业气氛陶冶可以了，人事部急切地期待可以根据新奇的内部员工方案为公司产生魅力驱动力，为公司的顺利转型期多运输一些“很聪慧”的人才队伍。聪慧确实那么关键吗？

你能那样避开错误观念：有效定义“管理方法发展潜力”，也不可以忽略价值观念

不能说上原文中的国营企业在人才理念上是彻底不正确的，可是过度单一化的挑选标准针对管理人员的贮备和塑造而言是有制肘的。制肘存有于2个层面，一是发展潜力的含义是啥？二是，发展潜力以外有没有什么？

“要聪慧的”是许多 公司在校招和內部人才队伍基本建设时，评价一个人是不是有管理方法发展潜力，可以在未来把握管理水平的最有使用价值的参照要素——即便不容易技术性即便沒有技术专业情况，只需聪慧，公司坚信有工作能力把一张白纸一样的年青人3D渲染成漂亮画轴。怎样选拨优秀的人？“测智商”可能是许多 公司得出的优选 回答。实际上，一个人的管理方法发展潜力怎样决不是IQ一个简易的成绩就能决策的，自学能力和性情全是管理方法发展潜力的大大加分要素。