招聘面试时，评委一般依据求职者以往做了哪些、做得如何，来预料他进到企业后的工作业绩。

了解以往要注重方式，“星辰”招聘面试法——“STAR”是最常见的：“S”是situation，场景：“T”是target，总体目标：“A”是action，行動：“R”是result.用这一招聘面试法可迅速发掘出求职者以往所做了的事儿。

先问场景（situation）：“之前是在什么情况做这件事情的？”

随后问总体目标（target）：“能否跟我说你做这件事情的目地是啥？”

下面问行動（action）：“你为了更好地做这一件事儿采用了什么行動？”

最终问結果（result）。

例，有的求职者要说：“我还在原先的企业是销冠，销量排行基本上一直是第一位。”许多 招聘经理、业务经理会听了很令人满意：“非常好，这个人是销冠哪。”但对人力资源管理权威专家来讲，这一回应沒有一切实际意义，用人公司从这当中无法得到一切信息内容。求职者说：“我一直市场销售非常好。”招聘者就需要询问：“你之前是在什么场景下市场销售做的好呢？企业的气氛如何？商品如何？市场销售的地区需要量如何？”随后再问：“你采用了哪些行動来确保销售总额？是常常拜访客户、机构权威专家演说？或是好运气、商品好？”最终要问結果，假如他说道“我是企业最好是的销售人员之一”，就需要询问他：“你们企业几个业务员？有哪些指标值来分辨你是最好是的市场销售之一？你的市场销售到底是第一，或是第二，实际的销售总额多少钱？”不断询问以往所产生的事儿，才可以把求职者以往的行为问出去。

鉴别招聘面试的实话与谎话如今的求职者把握了许多 面试的技巧，面试官要想要知道他说道的是客观事实或是谎话有四个技巧：第一、假如求职者常说是客观事实，一般会选用第一人称，用“我……”来开局；第二、讲话的时候会看起来很有信心；第三、他的目光会注视招聘人员，公布地沟通交流；第四、讲话的內容显著和个人简历上的內容相符合，或是与你把握的相关他原企业的內容相符合，这时候，大家基本上能够 分辨，这个人常说是客观事实。

反过来，大家如何来发觉求职者在说谎呢？即便他答得十分流畅、虚构得很好，也会出现征兆可寻。第一、一样得话一直往返说，例如来绕去都是在说自身市场销售好，不可以一针见血讲明白，这就有可能在说谎。第二、在举动和语言上面有显著的犹豫。询问他上年是否有和主管闹过分歧？沟通交流是否有难题？他立刻就愣住了，犹豫：“这一，那一个，经历……”随后才逐渐讲，这极有可能是在虚构一个故事。第三、求职者较为趋向于夸大其词自身，一般要说：“我一贯都很仔细、一直都很勤奋、我是最好是的市场销售之一、我经常受主管夸奖……”由于他沒有案例可讲，因此 常常要说自身是最好是的。求职者假如回应得太顺畅，就极有可能是以某本面试的技巧书本上剽窃的，假如半途切断他，他便会接不上，这是一个很显著的特点。

无论求职者说得如何，做为平常人总是会有一些非语言表达的个人行为，例如手式、小表情、姿态等，都是会泄漏其心里的密秘，证实他是在撒谎或是在阐述客观事实。在日常日常生活我们可以发觉，和一个平常人交谈时，假如他的目光游移不定、上下打转，或是双眼不自觉地略微往左上角或右上角看，他就很有可能是在说谎或虚构事儿。说真话的人会很立即地看你，目光以诚相待可靠。

人体姿态也很有注重，有的求职者会往返搓手、拽领口、摸衣摆，这都不一定是在说谎，只是由于焦虑不安。可是，假如一旦发觉求职者由于一个难题而忽然更改了原先很舒服的姿态，例如，跷着的二郎腿忽然学会放下、靠着着桌椅突然挺直，就会有很有可能是他沒有提前准备这个问题的回答，不知道该怎样回应，很有可能要虚构、说谎或是为了更好地解题而回应。

观查手式也是一个好方法，有些人一说谎就摸鼻部，有些人会摸下颌，东张西望，有些人为了更好地掩盖心里的惊慌，手式过快，显著跟自身的声音速度不符合，这可能是他在临时性虚构回答。

脸部情绪怎么判断，有时候是凭我觉得的。有一次，我询问一位求职者：“你能不能举例说明跟我说，你一直在上一家企业与你的立即老总是如何有效沟通？”我的作用是爱看他在沟通交流层面是否有难题。他迅速地回应：“我与主管中间一直沟通交流得很好，大家按时汇报工作，有哪些难题因为我会立即去询问他。”他说道得十分顺畅，假如闭着眼于，他得话会要我觉得到这一人与他的主管确实沟通交流得很好，可是，我发现了他的脸部情绪很庄重，很怨恨，和他常说的彻底不一致。我然后问：“沟通交流再好也是有粗心大意的情况下，你能不能帮我举一个你与你的主管争吵的事例？”他马上开始了对原先主管的埋怨，这一个难题打开了他的“水利闸门”，也确认了他的脸部情绪说的是实话，嘴里说的是谎话，他往往说“沟通交流好”，是由于他知道监考官期待听见他那么说。招聘面试时，就必须留意这一重要：一定要看见求职者，观查他每个细微小表情姿势，非语言表达案件线索通常最能曝露难题。

有一些难题在招聘面试中是必须防止的。

第一、不必问相近“在……状况下，你一般会……”那样的难题，这类难题是让求职者做命题作文，相当于白问。

例如，你问求职者：“在心理压力焦虑不安的状况下，你一般会干什么？”求职者会回应：“我还在工作压力焦虑不安状况下，一般会先搞好方案，先剖析，看一下焦虑不安来自哪里，再对于它采取一定的有效措施。”回答近乎完美，但他是不是真的是那么做的呢？你不会知道。

第二，问求职者“你将来三到五年有哪些方案？”这个问题的实际意义并不大，也是命题作文

求职者想着，企业肯定是期待我可以有一定的发展趋势，他就要说：“我将来三到五年要学习培训许多 专业知识，要把握管理水平，要提升专业能力……”这种全是你期待听见的，却不代表着他真真正正会那么做。这一类难题要尽量减少。