招聘面试时主要表现十分优异的人，具体工作上为什么不尽如人意？

彼此第一次见面后，产生的印像变成日后对别人最重要的分辨根据，而在大部分招骋全过程中，面试官与求职者全是第一次见面，对彼此之间的掌握十分比较有限，因而，求职者的容貌、服装、言谈举止等外在特性通常变成危害面试官最后挑选的首要条件。如这些高谈阔论的求职者，其语言表达能力工作能力较强，招聘者很有可能就觉得其工作能力也很强，但事实上，求职者的具体工作能力并不高。

招聘者一般存有下列四种优秀人才认知偏差：

1、晕轮效应

晕轮效应是一种断章取义的主观性心理状态臆断。求职者某层面的特性很吸引住招聘者，很有可能造成招聘者对其总体点评的提升 。除非是这类特性是此项岗位十分必须，而求职者又尤其突显的，不然很可能造成招聘者作出不正确的分辨。

在招聘面试的全过程中，有的求职者很擅于主要表现，连招聘者都被说动了，令人坚信他是一颗夺目的超级巨星。在这个时候，招聘者就需要当心了，暂且无论求职者主要表现的是否真正的一面，单就这个岗位而言，我们要找的是一颗普普通通的螺钉或是一支美丽的花？要分辨这一点实际上 也不是难以的事儿，招聘者在决策录取求职者的情况下，反问到自身一句，为何我想录取他？假如你为自己的回答只是是求职者“出色”、“聪慧”这一类模糊不清词句，那麼，就应当细心考虑一下了。

2、刻板效应

招聘者很可能会依据一些典型性的个人行为来分辨某一类人，而且从而作出一些推理，这非常容易使招聘者戴着变色眼镜看来求职者。“男生粗心大意，因此 不适合做会计”、“这个人很善谈，是跑业务的优秀人才”，这种推理从客观上看来是毫无根据的，招聘者即便不立即从而作出挑选，可是要是没有留意，那样的逻辑思维就很有可能围绕于全部谈话的全过程，促使后边的难题及其得分阶段都具备选择性，那样全部招聘面试就变成了从求职者的身上找寻案件线索来认证推理的全过程。

3、投影功效

投影功效就是指把他人幻想成是自身，觉得他人的一些意识、特性都和自身趋向一致。比如招聘者觉得自身是喜爱趣味性工作中的，他很有可能便会抵触这些被归到讨厌挑戰的求职者，而事实上，这一职位很有可能并不一定求职者去应对是多少挑戰。在开展招聘面试的全过程中，招聘者会观念用自身的幻想来包含这些原本必须调查的新项目。

投影功效在招聘面试时发生的概率远远地超过招聘者们的意料。为何那么说呢？求职者一直在招聘面试以前竭尽所能地掌握招聘者的兴趣爱好和喜好，而招聘者却一直忘记了这一点，听见求职者说：“我的性格很固执，沒有做到目地绝不罢休。”恰好持此见解的招聘者是否会随便地给他们一个笑容呢？假如说别的的认知偏差能够 根据招聘者的专业素养和客观来抑制得话，那投影功效应该是较难操纵的了。

4、晕轮效应

晕轮效应也叫第一印象效用，在与人相处中十分普遍。有工作经验的求职者都明白“印象管理”的方法，擅于给招聘者留有优良的第一印象，因此 招聘者看到的印像，通常全是历经精心策划的良好印象。当招聘者只是依据第一印象或是怀着证实第一印象的逻辑思维来开展招聘面试时，招聘面试的实际效果显而易见。全部的求职者都期待能给招聘者留有积极主动的印像，与此同时尽可能掩藏自身的缺点和不够，招聘者务必清晰地了解到求职者的这类个人行为趋向，防止被这些擅于呈现自身的求职者危害。