怎样减少员工流动率、吸引公司关键员工，是深深地困惑人力资源管理管理人员的一件事。有效的人员流动有益于公司维持魅力，但假如流动率过高，公司将遭受直接损失(包含辞职成本费、更换成本费、学习培训 成本费等)，并危害到工作中的持续性、工作质量、商业机密和别的工作人员的可靠性。英国管理方法学好数据统计表明：对急缺的职位，外流一名员工的成本费要等同于其全年度薪资的1.5倍。那麼，该怎样合理减少员工流动率呢?

留才的方式 实际上许多，有情感留才、工作留才、契约书留才、规章制度留才、文化艺术留才这些，但这在其中最有效最靠谱的方式 便是用“心”留才。自然这一“心”，也指“薪”，不但要用文化艺术、情感留才，更必须用适合的薪吸引人!这一薪就是指包含薪酬水准、薪酬构造以内的薪酬管理体系。

一、为何要用“薪”留住人才

1. 薪酬是员工辞职的主要要素

中国曾有权威部门对公司员工流动率开展调研数据显示，造成 员工辞职3大缘故是薪酬工资待遇不理想化、欠缺升职机遇、日常生活与工作中不平衡，各自占27.8%、26.5%和16%。由此可见，薪酬工资待遇是员工的主要关心。

这就充足证实了马云的这句话：“员工的辞职原因纷繁芜杂，仅有二点最真正：一、钱，没给及时;二、心，憋屈了。这种归根结底就一条：干得难受。员工临行还费尽心机找可靠的原因，便是为让你留余地，不愿本来以为穿你的管理方法有多烂、他对你已绝望。”

这就告知大家，企业管理人员不能用过度基础理论的、理想化的目光来对待这个问题，基础理论一定要联络“性价比高”。如今早已不会再是那一个甘于奉献的时期，千万别白日做梦员工对公司无限忠诚和无尽喜爱，尤其是80、九零后，早已不要吃这一套。这个世界沒有莫名其妙的爱，谈情感很伤钱。俗话说得好识时务者为俊杰，水往低处流，它是自然法则。要留住人才，薪酬福利就得紧跟，公司在员工的身上花了要多少钱，员工便会给公司是多少收益。假如舍不得在员工的身上掏钱，员工就懂得离去公司。

2. 薪酬是员工最基本上的必须

大道理非常简单。老总成立公司的关键目地是挣钱，花钱挣钱，用工帮自身挣钱;而员工呢，也是挣钱，用头脑或精力挣钱。大伙儿的关键目地全是为了钱。这句话说得有点儿庸俗，但它是客观事实。只不过是老总想的是少掏钱多挣钱，期待用少的薪水换得大量的人力资本;而员工期待的是少负荷率多得薪水，因此 这就组成了彼此之间存有一个基本上的分歧。假如这个问题无法得到妥善处理，便会发生员工主动性减少乃至员工流失的状况。

这一分歧并不是不能调合。说白了钱散人玩家聚，钱聚人散，这个问题说到底离不了钱的难题。发放工资需要钱，改进福利需要钱，学习培训需要钱，搞团体活动 需要钱。因而，假如想让员工忠实公司，公司理应多见员工的权益考虑。仅有公司打开胸襟，为员工谋福利，当员工在公司可以感受到公司的溫暖，感受到公司的关爱，员工能不因公司为家吗?还愁员工沒有满意度吗?因此 大家说，考量一个老总是不是有智慧，看他是舍利子取义或是与员工争利。

3. 薪酬是尊重知识的关键反映

有些人觉得鼓励员工最关键的是要靠公司文化，他们沒有错，可是假如连薪酬都不肯多支付，凭什么说你尊重知识呢。假如连薪酬管理体系也没有搞好，公司文化这些全是虚的。由于薪酬也是员工自我价值、重视必须的反映，薪酬文化艺术是公司文化的关键构成部分。松下幸之助觉得，高薪职位产生效率高。管金生觉得，高薪水是降低成本最好是的方式 ，员工流失率超出30%的企业要考虑到间接成本，它很有可能比薪水这类显性基因成本费要高许多。格力董事长格力董明珠说过：“不必等员工规定加薪，而要积极给员工加薪，超过员工的期待，让员工更有拼劲。”这就是为何世界五百强的公司广泛推行高薪职位现行政策。

薪酬高过业内平均的华为集团最近公布为其13-14级员工涨薪30%，2014年的新聘应届毕业生薪水立即从6000元再涨9000元，硕士研究生则为10000元起。不光这般，在华为公司，员工持仓占比达到98%之上，做为创办人的华为任正非持仓占比不上2%。从2010年每一股2.83的高分紅，到今年初取出125亿发奖励金，再到此次趁势涨薪，华为公司基本上把每一次企业发展的盈利都给了自身的员工，进而更为紧紧关联了这些最有魅力的底层员工的心。华为任正非就以前在內部说过，要把人力资源升值的总体目标优先选择于会计资本利得的总体目标，华为公司对优秀人才的高度重视尽人皆知。高薪职位与此同时也给企业产生了高回报，华为集团十几年来一直完成稳定提高，由此可见鼓励员工不但靠情感、靠工作，还要靠真金白银。毫无疑问，华为公司是一家明白运营管理的公司，它用高薪职位来证实对优秀人才的高度重视，高薪职位实际上是一种创新精神。