一个公司、一个团体、一个精英团队，怎样才可以寻找自己所必须的人呢？依据我八年的HR工作经验看来，我觉得：“可用的才算是最好是的”，量才可用，其原意是唯量才以后方能可用，毫无疑问对大家HR招聘人员产生具大的挑戰和磨练，掌握优秀人才，利润最大化的发觉优秀人才的使用价值，让适合的人做适合的事儿是招骋配备所追求完美的一种理想化情况，现代企业对优秀人才的定义，便是公司招聘来，在这个职位上最好、最能发挥优势的，便是优秀人才。

一、招骋区分效度反映在下列４层面：

1.看是不是能立即招来所需工作人员以达到公司必须；

2.看是不是能以至少的资金投入招到适合优秀人才；

3.看所录取工作人员是不是与预期的一致、合适企业和职位的规定（而不是招聘面试时感觉非常好，一经使用才发觉不好）；

4.看“怀孕危险期”（一般指进企业后的６个月）内的员工流失率。

二、怎样才可以在企业资金投入下完成招骋经济效益的利润最大化呢？

1.定义清楚的“选拔人才规范”

规范规定该是实际的、行得通的、可考量的，以做为招骋单位调查人、招聘面试人、挑选人、录取人的榜样。由于优秀人才并不是越出色越好，仅有适合的才算是最好是的。

1.1公司必须什么样的人？是由公司文化决策的。即选拔人才是才德兼备、以德为先或是以才为本？是注重个性化突显或是团队协作？是开拓型或是稳定型？这些，这偏重于调查求职者的心态、个性化等。

1.2职位必须什么样的人？可根据职位剖析确立该职位的人必须具有的文凭、年纪、专业技能、身体素质等。这偏重于调查求职者的工作能力、素养等。

1.3仅有把握了规范，招聘人员才可以保证心里有数，才可以用心里的这把“尺”去考量每一位求职者。不然糊里糊涂，走马看花，压根没有办法从诸多的求职者中挑出来公司所必须的人，更比较严重的是发觉这些历经“逐层挑选”出去的候选人在使用一段时间后居然许多层面与公司的规定不符合、并不宜本公司，进而导致公司资金和活力的巨大消耗。)

2.招骋公司应摆脱“买方市场”，塑造“双选”的当代人才流动意识

公司应与求职者尤其是关键求职者（潜在性的将来员工）公平地、客观性地沟通交流，双重调查，看彼此之间是不是真真正正合适。要了解，人力资源市场上供过于求仅仅表象，真真正正出色的优秀人才是需求量很高。

常常听见招骋公司埋怨人力资源市场假个人简历、假学历满天飞舞，但相反看一下招骋公司，是不是也在公布虚假信息？它是毋庸置疑的客观事实。一些公司为了更好地塑造“企业品牌形象”，吸引住求职者，经常有意清理、夸大其词公司，对公司存在的不足避而不见，以至求职者太过坚信招骋公司的宣传策划而对公司怀着期待。这样的人一旦进到公司，发觉公司事实上并沒有宣传策划的那般好，便会造成受骗上当的觉得，伤害到工作主动性。

因而，公司在招骋时要把发展前途、发展趋势现况、存在的不足等求真务实地为求职者做客观性的详细介绍，以职业顾问的真实身份立在求职者的视角剖析其到本公司工作中的利与弊、发展趋势机遇及其具体工作上很有可能碰到的诸多艰难等，供求职者衡量。仅有那样，才可以招来对本公司有兴趣的人，与此同时把求职者因为前后左右差距大而辞职的占比降至最少。

三、科学研究并制订有目的性的招骋对策

公司选拔人才是注重“应用性”或是为中后期发展趋势贮备优秀人才？不一样的目地有不一样的招骋对策。前面一种规定关键对于社会发展上面有工作经历的人进行，规定求职者有工作经历、入岗后历经短期内的工作中了解即能担任工作中；后面一种关键对于高等院校应届生进行，紧紧围绕求职者的发展前景，看历经两年的塑造，是不是能够在未来用工的情况下充分发挥。

外界招骋和內部塑造各有利弊，如何处理外界招骋和內部塑造的关联，也是公司招聘的一个对策。

四、招聘人员要有高宽比的承担精神实质

招聘人员应既对公司承担、也对求职者承担，塑造“出色并不等于适合”、“招入一名不适合的优秀人才是对資源的巨大消耗”的意识。

在实际工作上，用工单位经常会明确提出很迫切的用工要求，导致一些招聘人员为了更好地达到用工单位的规定、为了更好地进行招骋每日任务而惹人，常使招骋品质不高。看上去是招到人，但招进来后却发觉压根不宜公司，随后解雇或员工自动离职，招聘人员再再次招骋，使招骋深陷“惹人－辞人－惹人”的恶循环中。

为了更好地扭曲扭转，招骋单位应当积极地参加公司和单位的人力资源管理整体规划、深入一线掌握人员流动动向，随时随地把握公司在各环节的用工要求，以采用适合的招骋对策，立即为公司运输所需优秀人才。