在金融风暴危害日渐加重的“冬季”，许多公司陆续破旧立新减少人力资源管理成本费，而人力成本第一个。怎样在达到公司专业人才的前提条件下，既减少人力成本，又提升招骋高效率呢？回答是大家必须调节对策，根据执行一种成本低、效率高的招骋对策来达到公司在经济发展冬天里的专业人才。

从招骋的目标下手

谈招骋，当然就必须提到招骋目标的难题，它是招骋是不是经济发展和成本费的一个至关重要根源，因此 在我们务求经济发展、高效率地进行招骋时，最先就必须从招骋目标下手，思考招骋的重要性和确立招骋目标的规范等工作中。具体说来，这几层面应该是予以考虑的：

提升人员构成管理方法。金融风暴下，公司应大量的思索如何把人力资源效益最大化，如何把优秀人才的功效充分发挥到完美。因而可对组织结构与步骤开展提升，并提升编制管理，合理配备人力资源管理，根据提高高效率来操纵人工成本。例如某通讯公司融合公司业务总体目标和人力资源管理费用预算，预知未来定编转变，创建月度定编和人工成本动态变化汇报，具有了不错的人力资源成本控制的实际效果。在机构融合和工作人员精减的与此同时，机构职责很有可能产生调节，岗位工作职责产生变化。因而，公司必须进一步整理岗位名称，开展岗位分析，确立岗位工作职责与就职规范等。

找寻发展潜力型优秀人才。在招骋时大家一般期待寻找彻底担任职位的优秀人才，最少是在同样岗位上开展移动，那样做实际上是有好有坏的。彻底担任型优秀人才一方面薪酬规定高些，另一方面在企业内部可发展趋势的室内空间比较有限，例如很有可能在较短期内内就碰到了职业生涯发展吊顶天花板，进而危害工作中可靠性。而类担任（贴近担任）或基本上担任型优秀人才，假如其综合能力出色、发展潜力不错，进到企业后因为充分发挥与提高的室内空间很大，工作责任心将更好，展示出更强的创新能力，对公司的满意度与工作中可靠性也好于前面一种。

某房地产集团公司在优秀人才采用层面很关心优秀人才的综合能力与事后发展工作能力，例如自学能力、创新精神与发展工作能力。例如中层管理岗位的招骋，它并不像一般房地产公司喜爱猎挖这些一线品牌房地产公司现阶段在中层管理岗位的完善型优秀人才，只是采用这些二线品牌企业的高层住宅专业管理人才，这种优秀人才历经高层住宅岗位的磨练，逻辑思维宽阔、想像力强，综合性业务水平也非常好，她们只必须提高在规范性公司工作中的工作经验。

从內部选拔人才。当公司的人力资源管理要求出去后，应最先考虑到是不是可从內部配制，给內部的员工造就机遇。例如破格提拔內部员工到高些一级的岗位，原岗位对外开放招骋，既提高了对內部员工的激励，又减少了人力成本与新员工学习培训成本费，由于岗位越高，必须投入的薪酬与学习培训成本费就越高。