古代人说“千里马常有而伯乐相马不经常出现”，当代人说“人才难得”，二种见解看上去是彻底对立面的，一说不缺优秀人才、缺的是鉴别优秀人才的伯乐相马，另一说成缺优秀人才、其弦外之音不是缺伯乐相马。那麼到底是古代人不对，或是当代人不对呢？实际上，这是一个难题的不一样视角，关键是选拨优秀人才的规范是啥。

实际中，虽然许多公司在招骋选拨阶段存有众多难题，但基本上沒有哪一家公司不觉得选拔人才必须有规范。殊不知，十分缺憾的是，公司在明确选拔人才规范时通常深陷自身设定的圈套。

许多公司一般都是会把专业知识、历经、文凭、专业技能等做为挑选的规范,在招聘面试时调查的关键也是这种內容。那麼，这种规范是不是合理呢？非常简单，选拔人才的规范是不是合理，实际上只需调查由此规范录取的新员工在事后的工作上是不是主要表现出优良的业绩考核就可以，只需她们可以造就出合乎期待的业绩考核，就证实这种规范是合理的，不然务必反省这种规范的实效性。但残酷的现实早已无声无息否认了原先的选拔人才规范。

实际上，这个问题早已造成大家的关心，上世纪70年代初，英国在选拨外交人员时也是根据那时候在国外很风靡的岗位性向测验和智力测试的评测結果，却发觉许多测试成绩优良的侯选人就任后的主要表现并不理想化，之后，美国国务院聘用美国哈佛大学的社会心理学专家教授麦克利兰博士研究生给予协助，此后问世了“胜任能力素养”这一定义。麦克利兰博士研究生觉得决策将来业绩考核的并不是是专业知识、工作经验、专业技能等传统式上被大家注重的要素，反倒是这些之前被大家忽略的一些要素。这种要素往往长期被大家忽略，一个很重要的缘故是他们难以观查、也难以精确测量，这就好像飘浮在海平面上的冰川，大家可以观查到的仅是水平面上边的那一小部分，掩藏在水平面下边的绝大多数仅有潜进河面下才可以见到，依据物理基本原理，这一部分占到全部冰川容积的90%。人的素养也是一样，专业知识、专业技能、工作经验就好像外露水平面的冰川上一部分，非常容易观查、精确测量，而一个人的价值观念、自身品牌形象、特性、动因等素养要素就好像掩藏在水平面下边的冰川，他们难以观查，也难以精确测量，但刚好便是这一部分决策了一个人能不能在未来的岗位上造就出出色的业绩考核。

在中国，忘了从什么时候起，许多权威专家、学员、家长、乃至包含一些教育者针对我国现阶段的教育制度都是有许多争议，觉得恰好是这类传统式的教育制度造成 了许多填鸭式教育的学员充溢人力资源市场。虽然大家在斥责现行标准教育制度时主要表现得丝毫没有留情，但到自身的的身上，却果断地犯着一样的不正确，选拔人才规范便是十分典型性的案例。

现阶段大部分公司在选拔人才时调查的內容，不论是笔试题目或是招聘面试，调查的关键全是求职者了解哪些、做了哪些，非常少、乃至压根沒有关心她们是不是具有把事儿搞好的多方面素养。前文早已提及，考量选拔人才实效性的规范便是选定的人将来的业绩考核主要表现，而这些多方面的素养恰好是决策业绩考核的首要条件，因而，选拔人才时调查的关键只有是求职者是不是具有这种素养。