但凡一个公司的招骋与选拨管理方法存在的问题大部分能够归纳为二种缘故。一是用工对策，换句话说是人力资源管理发展战略，而人力资源管理发展战略做为一种职责发展战略，离不了企业发展战略和公司文化，这一话题讨论非常大，没有该文论述。另一种缘故是欠缺完善的招骋选拨管理体系，有一些公司很有可能在招骋选拨的一些阶段做得非常好，但便是不了管理体系，各个阶段欠缺有机化学的联络，无法密切配合。

一个健全的招骋选拨管理体系应当包括下列好多个层面：

第一，招聘计划书

理论的招聘计划书事实上包括了人力资源管理的发展规划，这个问题一样牵涉到企业发展战略，在这里暂不详细描述。小范围的招聘计划书便是大家常说的，又分成年度工作计划、一季度方案、月度方案。年度工作计划来源于一年的市场拓展方案，一季度方案和月度方案是在年度工作计划的基本上优化并翻转调节。

招聘计划书必须确立招骋什么职位、招骋总数、到岗時间，与此同时还务必确立招聘招聘费用预算。实际中大部分公司在方案这一阶段其他层面很有可能做得都非常好，唯有缺乏费用预算方案，結果通常造成 申请办理花费时无法得到高层住宅的适用。

第二，选拨规范

明确选拨规范，离不了岗位认知，但只是借助基本的岗位职责解决不了这个问题。一般的岗位职责虽也包括了岗位职责，但大多数较为含糊，大量地是对专业知识、专业技能、工作经验、文凭、技术专业等的规定，欠缺对多方面素养规定的表明，系统化和目的性不够，无法对招骋选拨规范的明确给予合理的支撑点。

处理的压根方法是创建职位的担任素质模型，不但确立担任素养种类，与此同时也确立了不一样职位对同一素养种类的不一样水平规定。

第三，方式挑选

挑选招聘网站，不但要考虑到职位特性、招聘人员特性，还需要考虑到企业的整体发展战略。招骋的主要目地自然是达到公司的用工要求，此外也有宣传策划企业品牌形象的作用，有一些公司即便招骋一个人，也很有可能挑选一些知名度巨大、花费颇丰的招聘网站，宣传策划企业品牌形象很可能便是其关键目地。宝洁公司每一年举行的规模性校招，不仅有贮备储备优秀人才的目地，也是有宣传策划企业品牌的目地，由于为数众多的在校大学生是宝洁产品的极大顾客群。