优秀人才要不要进获得，招聘人才是第一步。选拔人才、用工、留才，选拔人才是基本。那类一纸广告宣传放门口，优秀人才主动上门的时期早已变成以往。面试在今天很重要。并不是由于人比较多，招骋就非常容易，也不是由于应聘者众，招聘面试就简易。公司选拔任用要有规范，公司招聘面试要分层级。不必是人进去都报经理，搞得太繁杂；也不必进入全靠人事部门，我说你行你也就行，我讲不好就不好，搞得太简易。更不可以把招骋员工的职位领导清除在外面。张国祥教师觉得，面试应当把好几道关。

一、明确面试标准

人事部责任人最主要的工作中是机构制定公司的面试标准。这包含公司文化指南、企业形象宣传介绍、公司人事部门现行政策、公司用工归类手册、公司员工升职之途、公司员工新员工入职与辞职标准。自然免不了招聘登记表、面试评价表和点评规范。在其中拟招聘职位的工作要求更为重要。要是没有职位工作要求也就等同于沒有选拔任用规范。

二、由上而下制定方案

现在有许多公司招聘无方案，每天在招骋，给人觉得仿佛这不是一家公司，只是一家劳务公司组织。假如真给人留有这般印像，那么就太槽糕了。招骋随意、离开也随意。来去自如，公司的管理一定很错乱。公司的人力成本一定昂贵。有些人很有可能在偷乐：我的公司来十天半月的人都无需我给薪水的，他人是成本低扩大，我它是无成本费扩大。请别乐得过早，有些人检举罚没死你！实际上这类公司在金融风暴中有已身亡。

招骋务必有方案、招骋也务必按照计划。哪一个单位缺人、哪一个职位降低工作人员，各单位负责人最清晰，因而招聘计划书是由上而下来制定。人事部门要做的是统一机构、按时搜集，筛选，审批以后才去实行。

三、分类整理执行招骋

招骋一定要依据所必须的优秀人才类型分离执行。专业人才、独特优秀人才，厂大门口贴广告宣传不但没成效，还需要被别人嘲笑。招骋还要考虑到成本费。可是考虑到成本费决不不是出来 、不花钱，更并不是就在门口贴小纸条。一样的资金投入能招骋回家大量有效的优秀人才，这才算是大家所需的成本费因素！如今互联网比较发达，网招无外乎一个成本低招骋的最好的选择。但假如碰到公司高级人才或独特优秀人才，也许仅有网络招聘还不够，必需时公司还得采用其他对策，多种渠道求贤若渴才行。

四、条理清楚各自招聘面试