一、公司招聘中存在的不足

从公司方而言，许多沒有创建专业化战略的招聘管理系统。对招聘人才不足高度重视，招聘网站相对性单一。招骋仅有在必须的情况下才做。公司很多情况下是临阵磨枪，发生困境时急匆匆地开展招骋，非常容易使规范减少，或是忽视求职者的负面信息要素。公司的招骋应该是一个持续的全过程，应在沒有招聘需求状况下依然对外开放招骋公司很有可能必须的优秀人才，储放到预留名册以内，完善公司的优秀人才储库。

从求职者而言，出色的求职者越来越低。有的求职者的个人简历十分出色，在招聘面试的全过程中根据用心的提前准备，解答问题也很优异，可是有时候却可能是掩藏出去的。如何识别真伪个人简历，对求职者做深层次的点评。

做为招骋官，对职位必须的工作人员欠缺恰当的精准定位，招骋实效性差。招聘者要是没有遵照以岗位为管理中心的面试提问，再再加上不一样的招聘者对同一个求职者的结果不一样。招聘面试要是没有清楚的构造和确立的分辨规范，招聘者会对不一样的求职者明确提出不一样的难题，与此同时会应用不一样的规范评定同一岗位的求职者。

除此之外，很多人力资源管理管理者并不了解怎样设计方案并开展有效的招聘人才，觉得招骋便是简易的提出问题和开展分辨。实际上，多种多样优选方式 的有效组成应用针对确保招聘人才的品质是尤为重要的。

二、招骋官应对措施

1、搞好人力资源资源优化配置战略发展规划，应用科学论证专用工具，合理开展工作人员供给和需求剖析。

合适的便是最好是的。很多征募不成功的缘故便是由于企业针对某任职要求求职者能干什么及不可以干什么并不十分清晰，或许只不过是由于面试官喜爱求职者见面和问好的方法，或是是由于她们较为赏析求职者的教育背景，可是并沒有依据早已明确的担任要素而开展全方位考虑到，結果根据不正确的要素作出聘请的决策。

实例：HR单位看中，用工单位不必。由于HR不了解用工单位的真正要求。

常常能看到人事部的朋友积极与业务流程业务经理商议绩效考评和员工学习培训这类的难题时，被一些业务流程业务经理恶言恶语、碰一鼻子灰的难堪情况。因为领域的独特性，每家企业的运营模式和方式 都各有不同，假如没有某一行里披荆斩棘两年，是难以掌握企业的业务流程运行步骤的。这恰好是人事部无法被各个部门接纳的关键缘故之一。