是找智商高的人，把事儿做得比他人好？或者找品行好的人，对总结会尽职尽责？这个问题的确是人事部门负责人在聘雇及挑选优秀人才时的一大磨练。大家都知道，挑选优秀人才的难题难以有基本定律可寻。理论上言，假如职务如同锁孔，那麼征聘优秀人才就如同找寻锁匙，一旦寻得了正确的答案，上锁的门当然闻声而开，而说白了“适才适所”，指的无非是专业技能、专业技能工作经验和职位相符合。殊不知，有时公司千挑万选的优秀人才好像全部的标准都合乎，但是工作绩效考核却看不到优秀，这类事例或是许多有的。因而，聘雇优秀人才的其中恰当，即便是阅历丰富的人力资源主管都不一定能讲出个缘由来，怪不得每家针对挑选优秀人才的规则各不相同，难定为一。

“萝卜白菜”各有所好

微软公司(Microsoft)的比尔盖兹(BillGates)便是一个跳跃性思维的拥护者。据悉，他在决策员工候选人时，至为高度重视的特性是智商；对他而言，优秀人才的前提条件便是要聪慧，脑子好通常比工作经验更关键。因而，微软中国征人先找IQ高的，专业能力等进了门再聊。偏财杂志期刊(Fortune)的编写之一丹尼尔。西利格曼(DanielSeligman)也赞同这类意识。他的原因是：第一，雇佣聪明的人对全部企业都有益；第二，智力多少关乎全部的职位，从全部公司的决胜千里到下班了的打扫工作中，脑子好的人都能够把事儿做得比他人好。

此外有一些企业，则觉得优秀人才最重要的重要特性没有智力，而取决于品行或者对工作的态度。比如西南航空公司，最重视的优秀人才特性便是人格特质。该企业的核心理念是：“一个人的专业知识虽然关键，但明白做人道理更关键”，她们雇佣优秀人才并并不是找有适当工作经验、专业技能的优秀人才弥补职位，只是找有恰当工作态度的人。换句话说，她们先以心态取人，以后再训炼专业技能。

什么人被称作高智商的人？

就界定来讲，智商是梳理、诠释、逻辑推理、文本、认知能力、五格数理、字汇等工作能力的组成。科学研究智商的权威专家觉得，每一个人到这种工作能力上面具有不一样水平的组成。现阶段现有充足的科学研究表明，一般智商和业绩考核中间的确有关，比如，智商高的人与他在专业技能训炼上的主要表现呈明显正比例，在日常工作绩效考核上也很显著好于智商低的人。

什么特性在担任职务上更为有益？这类科学研究自始至终是心理学专家有兴趣的课题研究。早在上世纪三十时代至今，心理学专家就梳理出五大特点一尽管科学研究人格特征的权威专家并并不是各个都愿意这种特点至为关键，但是就接受程度而言，这五点更为广泛。这五大关键特性包含：

1、性格外向水平

说白了性格外向，是一个人开朗、谈吐不凡、社交媒体的工作能力。要差别一个人是内向型或性格外向并不会太难，比如，一个喜欢独处、下班了急着回家的人，跟一个时刻呼叫队友的人比起來，哪一个比较性格外向显而易见。

2、平稳的心态

心态是不是平稳，喻指一个人是不是常常处在气恼、焦虑情绪、消沉、情绪不稳定、不安全、操劳的情况。林肯汽车以前说过：“大家挑选要多开心，便会有多开心”，而他们在心理学专家的阐释下，能够那么说：一般而言，人的开心水平，大多数和他稳定情绪的水平正相关。比如有一个科学研究以在不一样自然环境发展下的双胞胎宝宝为目标，結果证实了员工满意度和个性化极其有关；这一科学研究强调，约有三成的员工满意度来源于遗传基因本性，并非工作中。也就是说，稳定情绪、天性韩国乐天集团的人，较为非常容易乐在工作中。