大家针对薪酬管理的概念非常简单，觉得说白了薪酬便是每一个月打进存折里的钱，那便是公司交给员工的所有薪酬。实际上 ，总体薪酬的定义不是那么简易。

说白了薪酬，就是指员工向其所属单位给予所必须的工作而得到的各种各样方式的赔偿，是企业付款给员工的劳务报酬，薪酬包含合理性薪酬和非合理性薪酬两类，合理性薪酬分成立即合理性薪酬和间接性合理性薪酬。

而在其中非合理性薪酬则就是指没法用贷币等方式来考量，但会给员工产生心理状态愉快效应的一些要素。关键包含三个方面，一是工作中自身、二是办公环境，三是企业品牌形象。从以上定义中，我们可以清楚地了解，说白了总体薪酬系统软件，包含內容十分普遍，从员工能够 装到袋子里的真金白银到能够 确保日常生活的各种各样福利对策再到能够 给员工产生心理状态愉快的各种各样对策方式。懂了这一点，公司在设计方案战略薪酬系统软件的情况下的侧重点更为全方位，员工在确定收益与投入关联的情况下也可以从多方位思索，防止彼此仅仅在有钱钱少打心理战术。

第一发展趋势取决于薪酬管理方法更注重外界竞争，在薪酬管理体系转型的情况下，重视外界薪酬数据信息调研分析;

第二发展趋势取决于薪酬管理方法与企业发展战略与经营的关系更为紧密，固定不动薪酬占有率慢慢减少，波动薪酬占有率慢慢提升;

第三发展趋势取决于薪酬管理方法注重宽带网络薪酬总体设计，薪酬管理方法构造的等级更少，力度更高，为机构扁平化设计给予适用;宽带网络薪酬的力度和公司所处环节密切关系，企业经营管理质量指标越高大幅面越大，企业经营管理质量指标越低，大幅面越小;

第四发展趋势取决于注重整体薪酬定义，既重视合理性薪酬，又重视非合理性薪酬;一般，战略薪酬设计方案从员工岗位价值、员工业绩考核主要表现、员工技能提升及其销售市场薪酬水准等四个要素综合性考虑到不一样职位的薪酬鼓励方式。

公司在设计方案战略薪酬智能管理系统的情况下，必须融合不一样职位的特性设定不一样的鼓励新项目，保证薪酬构造合适职位特性，并能合理鼓励该职位作出合乎公司目标的奉献。战略薪酬体系管理是企业经营智能管理系统的有机化学构成部分，必须从经理到底层员工每个等级员工积极开展，与此同时，战略薪酬管理方法一定要与企业的经营智能管理系统紧密关系，根据总体目标设置薪酬鼓励因素，根据薪酬兑付鼓励员工追求完美高总体目标。

留意点一：高层住宅管理人员要了解薪酬体系管理可能给企业经营产生的使用价值，确立界定公司取得成功需要的总体目标和个人行为;适用薪酬和绩效考核管理步骤及培训课程活动，保证薪酬能适用发展战略;积极主动公布地适用，并且用案例正确引导，考量并保证薪酬管理体系适用发展战略。

留意点二：主管和负责人要对完成业务流程总体目标需要的个人行为和方案有清楚的了解;在与员工开展相关销售业绩和岗位的探讨中清楚地论述和沟通交流;按时与员工开展销售业绩探讨，表述完成业务流程和个人规划需要的方案个人行为和工作能力。

留意点三：人力资源管理薪酬负责人要了解自身在促进薪酬体系管理运作中的人物角色;为利益相关方(高层住宅管理人员、主管、员工)提供培训和适用，以推动需要的转变 ;开展学习培训和宣传，向员工加强她们做到結果需要的勤奋，对机构的动态性维持即时的掌握。

留意点四：全部员工要了解自身的人物角色及其自身的奉献对結果会出现何危害;坚信其必要性，专注于完成自身的销售业绩总体目标;付诸行动，完成个人规划，以适用企业的发展战略。