你是否还记得上年风靡英国等欧美国家的金融海啸刚登录我国时，一位民企的老总甚感高兴地说：“这下好啦，大家惹人不容易再那麼难了。”半年过去，小编再见了这名老总时，禁不住问及她惹人的状况。“哎！都说如今人多招，如何或是那么难！”的确，一面是持续发展壮大的下岗精兵，一面是无法惹人的感慨。

有些人说，造成 这类看起来分歧的状况的关键缘故是优秀人才的结构型紧缺。的确，从总产量上看，在我国的优秀人才提供总数是肯定的供过于求，但从构造上看，公司很多要求的技术人才、市场销售优秀人才、专业管理人才等又比较严重欠缺。这类结构型优秀人才紧缺是公司觉得优秀人才难招的缘故之一，但并不是所有缘故。在招骋阶段易犯的不正确是公司无法招到合适自身公司的优秀人才的关键缘故。

第一，盲目自信

不管公司尺寸，也不管公司经营状况优劣，它的老总可以把一个不断发展、由小到大的企业运营到现在的程度，一定有其独到之处，最少在自主创业这一环节，她们是取得成功的。自信心是大部分公司老总的关联性。自信心原本沒有错，但万事万物都是有个度，自信心都不除外。老总们通常把这类自信心采用选拔人才这一阶段，她们由于以往的取得成功，在选拔人才阶段主要表现得出现异常自信心：“干了这些年老总，管理方法这些年的公司，什么人没见过，啥事没经历过，一个人是不是会干，我觉得得一清二楚。”

不但老总们这般，许多 销售精英、技术性精锐都是有相近的自信心。

殊不知客观事实又怎样呢？被这些智勇双全的老总、市场销售、技术性等各界精锐们选定的优秀人才进到公司后被证实是优秀人才的又有多少呢？

第二，盲目跟风纯真

公司在选拔人才时的不成功，不正确的选拔人才标准是极其重要的缘故。她们通常觉得，一个人只需了解如何做就能搞好；一个人只需会做，在具体工作上就可以保证。因此，公司在选拔人才时就将调查的关键放到了求职者是不是了解一件事情该怎么做，她们是不是先前以前做了同样或相近的事儿。实际上 ，这种全是公司自身的假定，而实际中的很多实践经验证明这类假定大部分状况下是不正确的，乃至能够 说成天确实一厢情愿。有关这一点，小编将在另一篇文章《招聘与选拔系列之五：知道、会做与做到》中详尽论述。

第三，盲目跟风片面性

历经了一轮又一轮的招聘面试、较为了诸多求职者以后，必须作出最终的管理决策了，这时，也是一个公司非常容易做错事的阶段。“张三的沟通协调能力强，应当选他”、“李四的艺术创意非常好，应当选他”、“王五很擅于解决人际交往，应当选他”，这些相近的点评，坚信在许多 公司作出录取管理决策时都不一样水平发生过。或许，她们对张三、李四们的分辨全是客观性、精确的，但不可以从此决策是不是录取，估且不说她们分别具备的优势是不是该职位务必的，即便是，也不可以光凭一点就能分辨他是不是可以担任。殊不知实际中，的确有非常多的公司便是那么管理决策的，它是一种典型性的“光环效应”，将专注力彻底集中化到某一两个主要表现突显的素养规定上，实践经验证明这类挑选的根据大部分状况下是不正确的。

与以上光环效应相匹配的是被称作“长角效用”的状况，在较为不一样求职者时，并不是看分别的优势，只是较为她们的缺陷，“张三的沟通协调能力不太好，不应该选他”、“李四的艺术创意不太好，不应该选他”、“王五不擅于解决人际交往，不应该选他”，这些相近的点评。与光环效应相近，不可以因为一个人具备某一两个层面的缺陷就判断他不可以担任工作中，“人无完人，人非圣贤”，一切一个人都是有优势与劣势，难以寻找仅有优势而沒有缺陷的人。

公司在选拔人才阶段易犯的不正确绝不仅以上这三点，也有许多 ，但假如以上不正确不可以完全改正，难以确保公司作出恰当的选拔人才管理决策。处理以上难题，只是创建管理方案与步骤还还不够，还必须确立本企业每个职位的选拔人才规范，而这刚好是招骋选拨管理体系的关键，也是科技含量最大、较难完成的一部分。