在很多求职者眼里，HR主管客观、明智，繁忙于公司最重要的人才激励机制。但针对HR主管而言，她们的日常生活远远地沒有求职者眼里那般的自信心和井然有序——应对不计其数的个人简历，她们迫不得已想尽办法挑选出在合适范畴内的个人简历、随后是与各业务流程责任人的沟通协调，分配不一样的時间，预定不一样的招聘面试。

在企业内部，HR主管也通常是被埋怨数最多的，因为招不上适合的人而被经常斥责。在技术性单位的业务流程责任人嘴中，HR主管对业务流程掌握太少，对专业技能无法把控；有的HR主管尝试根据与项目负责人的沟通交流，便于深入了解实际的招聘需求。但显而易见，太多的相近沟通交流非常容易看起来絮叨和繁琐，以致于有的项目负责人更趋向于亲自动手进行招骋。导致许多 HR变成了只是做为分配招聘面试和通告結果的专用工具，而这一点显而易见不能够变成达标HR的所有。

如今，很多公司的面试流程看起来过度繁杂，一系列的考研初试、考研复试、招聘面试、笔试题目，见过不一样的责任人以后，求职者通常会丧失细心，等公司最后决策聘请的情况下，求职者早就进入了别的公司。也是有公司的面试流程会看起来过度理性，借助HR的判断力分辨，加上一些其他获得信息的方式来对求职者工作能力开展认证。因为欠缺技术专业、权威性、合理的评测体制和人才测评工具，造成 对求职者分辨不正确，造成不正确聘请。

尤其是在当今的金融危机情况下，总体就业岗位降低、单一岗位应聘求职总数却规模性升高。公司的选择点尽管更加普遍，但在招骋全过程中，做错事的机遇也与此同时加倍提高，以上难题更为严重，提升选拔人才体制的总体高效率早已变成重中之重。

“选拔人才”热下的冷思考

应对金融危机，“优秀人才股票抄底”早已变成很多公司的关键挑选之一。运用艰辛阶段，把握机会完成中高级人才累积的发散思维方式显而易见有独到之处，运作恰当，必定变成企业以优秀人才项目投资完成企业发展战略提升的关键突破口。此外，在不一样新闻媒体的报导中，大家也常常见到“现场录取××人”。这类个人行为尽管充足表述了公司求才的期盼，但非常大水平上也说明公司事实上并沒有创建或软件系统合理的优秀人才优选体制，这类前提条件下的“优秀人才股票抄底”显而易见是一种逃避责任的个人行为。

与“团购价白菜式”的优秀人才股票抄底不一样，很多有整体实力的公司更趋向于在內部创建一种健全的优秀人才鉴别和管理模式。做为一家致力于生产制造智能机的新科技企业，多普达通信有限责任公司早已引进了ATA企业发布的“选拔人才”优秀人才优选综合性解决方法。这一计划方案可以协助多普达进行包含提高简历投递高效率和精确度、降低失效招聘面试频次、得到权威性评测內容、创建科学研究的评测管理体系、机构高效率认真细致且成本低的招聘面试、减少不正确聘请风险性以内6大方面工作中，全方位提高多普达的招骋高效率，减少招骋风险性。对于此事，多普达通信有限责任公司人力资源管理主管庄启宗觉得，做为我国领跑的考試教育服务提供商，ATA企业的技术性优点和区位优势让“选拔人才”解决方法具备十分高水平的专业能力和应用性，从开始应用选拔人才迄今，它的智能化系统和个性化给多普达留有了深入的印像。根据一条龙式的整套招聘测评服务项目提高了多普达的招骋高效率和效率，与此同时，考試完毕后“选拔人才”所给予的评测和专业培训也对员工的考评和专业培训有一定的参照功效。