人事部门精确测量技术性在人才优选中愈来愈获得重视，运用得也愈来愈普遍。做为长期性为公司开展优秀人才优选的社会心理学工作人员，大家专注于用心理测验技术性，协助公司“抓准人与用善人”。我们在感受到公司在人员素质测评层面拥有 诸多要求的与此同时，也觉得到当今人事部门精确测量技术性在达到客户需求多元化的要求层面碰到的一些挑戰，大家也汇总了一些防范措施。下边融合大家的工作中实践活动就好多个层面详细介绍一些工作经验。

一、心理测试的订制化

（一）思维能力测试

当今，很多公司试图更改以往那类只是根据专业技能考試录用侯选人的作法，在开展能力测评时摘选行政部门岗位能力测评的考题，用以公司本身选拔人才。

可是，现阶段公司所应用的思维能力测试存有那样一些难题：

1、摘选的行政部门专业能力考题欠缺心理测量学的信度或区分效度的剖析，沒有认证人才测评工具的区分效度。

2、与此同时，行政部门岗位能力测评题型在互联网上经常可以看到，乃至有专业的考试辅导企业协助求职者应试，这危害了测试专用工具的实际效果。

3、通常用一套通用性的思维能力测试对全部类型的职位开展挑选，使选拨缺乏目的性。

在这类状况下，公司的人力资源管理从业人员尤其必须合乎她们特殊要求，又让她们可以信赖的工作能力测试专用工具。订制的工作能力测试其题目全是全新升级的，可以防止求职者临考训练造成的不良影响。严苛依照心理测量学的标准规范，对题型开展很多的试测，取代这些内容效度或难度系数不符合规定的题型，确保每一道题的品质。与权威性的智力测试开展效度检验（高級瑞文逻辑推理测试），并服务承诺相互配合顾客对评测結果开展服务支持，以这种工作人员将来的工作绩效考核来认证思维能力测试的预测分析区分效度。

在为顾客订制开发设计思维能力测试的全过程中，对于不一样职位的种类挑选不一样的测试题目。比如：

1、技术性研发人员：如某航空航天公司的技术性研发人员，她们的室内空间推理能力在工作上充分发挥着关键功效，决策着研发人员设计方案水准的多少，因而，在题型构造的设计方案上，会以室内空间逻辑推理题型为主导。

2、银行员工：银行营业厅的柜员工作是十分规范化的，并不一定尤其繁杂的思维能力，但规定申请办理业务流程的速度更快，通常必须与此同时解决很多事儿，情景记忆工作能力要好，因而在设计方案工作能力选拨的考题时，关键应用直觉速度精确性测试。

3、高級管理者：实践活动之中也常常碰到必须对高級管理者开展认知能力综合测试的难题。针对高級管理者，一般的思维能力测试题型对其主要工作业绩并沒有太高的预测性，她们必须的是一种系统思考的工作能力。因而，在检测思维能力时，大家应用经典案例的方法取代一般的逻辑判断工作能力测试。

结合实际发觉，对于实际特性开发设计的思维能力测试有更强的实际效果，更加容易让顾客觉得令人满意。

（二）个性化测试

很多十分知名的个性化测试，在用以公司选拔人才时，都遭遇着一些难题必须处理，也遭遇着依据具体情况订制运用的难题：

1、在选拨情景中，个性化测试难以获得真正的回应。

大部分的个性化测试评定量表全是自陈氏太极拳的评定量表，受测者从检测题型中可以察觉评测的用意，挑选了觉得合乎社会发展期待的回应。拿CPI里边的好多个题型为例子：

“我很喜欢参与群众聚会，目地是为了更好地同他人在一起。

我认为我爸爸是个理想化的人。

一个人必须时常地“表明”一下自身。

我经常感觉在如何选专业上自身犯了个不正确。”

规定回应这种阐述是不是合乎自身的念头，很有可能绝大多数了解此检测与自身利益相关的人，都是会对前三项回应“是”，对最终一项回应“否”。能够 相见，那样的回应結果，针对人事部门录取的管理决策基本上没什么使用价值。