大家经常习惯感慨全球500强公司的发展趋势企业愿景和重任，实际上 更非常值得大家参考的是她们的用工核心理念和招骋核心理念……

微软公司——找寻比大家更优异的人

索尼爱立信——职业操守，相互理解

松下电器——寻找70分优秀人才

思科交换机——大家始终在请人

sony——抵制学历是用

intel——以聪明的人吸引住聪明的人

宝洁公司——依据自己工作能力和主要表现，来招骋宝洁公司能够寻找的最出色的优秀人才

壳牌机油东北亚地区集团公司——发觉我将来的老总

之上列举了一些全球500强企业的招骋核心理念，而她们也不仅是舍本逐末，在招骋全过程中以这类核心理念为导向性，正确引导着具体招骋的开展：

三星公司在人才招聘时，就十分注重求职者的具体才可以，而并不大高度重视文凭。sony创办人盛田昭夫曾玩笑地说过，他好想把企业全部的个人档案统统烧毁，以使全部企业避免文凭上的一切岐视。他在上世纪六十年代读过一本书——《学校成绩别在意》，书里明显训斥了“唯学历是用”的作法，而注重公司应重视工作能力并非学术背景。快消品领域之首宝洁公司在全球范畴内招骋时也都遵照这同一条规则，在宝洁公司的招骋宣传手册上，各单位对求职者学过技术专业基本上沒有一切限定，学文也行，学理科还可以，如果你能深入探讨就可以了。

康佳在应对全部求职者时，把“人格特质”放到了第一位。松下幸之助曾说：“一个人要做到社会道德上的完满是十分艰辛的。可是，它的修练比才可以、工作经验关键得多。当社会道德与才可以、专业知识、工作经验造成矛盾，必须作出挑选时，松下集团一定会挑选前面一种。”他注重：假如仅有专业知识而不明白为人处事，那麼，这个人的专业知识就非常容易变成“恶聪慧”。文凭、专业知识如同产品上的标识，论才用工需看质量，不必只重视标识标价。可口可乐公司在选拨优秀人才时，一定规定这个人的职业道德、工作责任心及其刚正不阿诚信没有问题，随后才会考虑到其专业知识水准和专业技能。可口可乐公司十分注重员工的本人质量，她们觉得，即便求职者的专业知识水准差一点，但能够 通过学习和学习培训获得提升，但本人质量是没法根据别的方式健全和提升的。

从这种招骋核心理念我们可以看得出，她们有追求完美工作能力导向性的，像微软公司和英特尔；也是有的追求完美可用导向性，像摩托罗拉手机和康佳；还有些是追求完美的是发展趋势导向性，壳牌机油便是一个典型性。这与大家中国的状况产生了一个非常大的差距，中国广泛来看都是在争当微软公司，但大家忘记了，大家并不是微软公司，大家不太可能像它一样在中国创立研究所，为的并不是立即产品研发技术性，只是为了更好地产生一个领域进到堡垒，自然如果我们在招骋中有那样的战略高宽比也是非常值得参考的，但较为悲哀的是一方面大家沒有微软公司那麼“钱多无处花”；另一方面都没有那么多具有趣味性的岗位来提供这种跳跃性思维奇才。因此我们在招骋中是不是也应当学习500强，改一改大家那原有的、老旧的、不会改变的核心理念，产生自身与众不同的、合适的意识，具体指导大家招骋实践活动的开展，这从另一方面来讲，也是一种公司企业文化和价值观念的传送。