在许多企业都发生那样的状况，同一个职位新入的员工的薪水比老员工的薪水还高，那样做的不良影响造成老员工办事更为不积极主动了。那样的状况下，HR如何去均衡新老用户员工不一样的工资待遇呢？

实例：某保健食品公司新聘了网络技术运营专员A，A君的新员工入职的情况下薪水就早已两千五，而B君在这里健康保健企业干了三年了，薪水才2300。B君不经意中探听到刚新员工入职的A君的薪水比他这一老员工的薪水还高的情况下，他觉得十分不合理，随后找负责人基础理论，而负责人给他们的原因是这企业给如今的网络技术运营专员的薪水是2500，他无法改日，随后把B君推给了人力资源管理，人力资源管理告知B君：“如今物价飞涨，假如薪水不提高到2500，企业招不上人，自然，企业可能颁布一些对策提高老员工的标准工资，可是大半年过去。B君的薪水仍然没转变。最终B君带上心寒离开这个企业。

剖析：新老用户员工的工资待遇不一样，最非常容易刺激性老员工的主动性，在那样的状况下，公司的HR除开要找适合的原因抚慰老员工外，还需要颁布一些对策维护老员工的权益。让老员工感受到自身真真正正的使用价值。

上边的经典案例牵涉到一个难题，那便是怎样均衡新老用户员工的工资待遇，下列是不一样的HR出新招的方式 ：

方式 一：勤奋改进薪酬的差别

真真正正实际意义上保证均衡新老用户员工中间有关薪酬层面的落差感实际上是难以的，员工不一定不明白新生力量能够领公司更朝气蓬勃的大道理，可是内心里依然会隔阂新员工薪酬比自身高的客观事实。因此 ，这个问题没法处理只有改进。

要想改进，关键应当放到薪酬奖赏上。新老用户员工中间存有的差别有很多，比如文凭、技术专业度、创新能力等，高文凭优秀人才在专业知识方面上比老员工有优点，在高度重视专业知识的公司中，文凭一般会危害薪水，反映公司对其以往开展专业知识学习培训的毫无疑问与重视。新生力量能够为公司产生新思想新技术应用，提升 工作中技术专业度的与此同时也提升 了工作效能，而且对比于工作中很多年观念早已干固的老员工，新员工更善于刻苦钻研和理解，不缺有新员工能明确提出能够提升步骤的合理化提议。这种全是差别于老员工的素养。

假如将有利于公司发展的丰硕成果做为奖励制度，不但可以确保在薪酬上有一定的公平公正，还能对员工具有鼓励功效，就算标准工资一部分不一样，也不是不太可能更改薪酬的总金额。

方式 二：根据薪酬管理体系确保薪酬的均衡

最先，创建以工作能力和业绩考核为基本的薪酬管理体系。公司HR要提升薪酬管理体系的基本建设，让新老用户员工在业绩考核上一较高下，用工作能力来表述薪酬，那样老员工也就没法可讲了，与此同时还能鼓励老员工提升 本身的工作主动性。

次之，公司员工的薪酬能够在福利层面可以多照顾老员工。这儿的福利能够包含许多，例如工作年限补助，服务项目满多少年就会有租房补贴或住房贷款，提升资质和专业技能薪水等，又例如评上技术员得补助。工作年限是评上技术员的一个关键参照要素，这样一来老员工的机遇就大量，随后适度的奖赏老员工。公司还能够创建“导师制”，从精神层面鼓励老员工。学习培训机遇上能够多向老员工歪斜，它是公司和员工彼此获益的事儿。

最终，薪酬纪检工作要搞好。HR最好要求企业内部的薪酬保密性，尽可能不必让本人薪酬在企业內部散播，HR能够选用“二张工资单”，发送给员工的是一张历经解决的工资单，而实际工资要比这一高。在一般员工方面，要尽量减少新老用户员工薪酬的差别。一般方面是企业人数最多的一个方面，也是念头最单纯性的一个方面。一旦出难题了，就难以处理。